Recruiting früher vs. heute

19.03.2021

Der Recruiting-Prozess neuer Mitarbeiter hat sich im Laufe der Jahre gewandelt. 

Moderne und digitale Recruiting-Methoden lösen altbewährte Varianten immer mehr ab. Das ist vor allem auch dem demografischen Wandel und dem Fachkräftemangel geschuldet.

Die Unternehmen müssen sich unabhängig ihrer Größe und Branche wohl oder übel der Digitalisierung fügen und ihre freien Stellen unbedingt in irgendeiner Form online ausschreiben.

Sind keine Stellenanzeigen zumindest auf der Homepage oder auf diversen Stellenportalen zu finden, habe die Unternehmen deutlich schlechtere Karten, ihre Positionen zeitnah zu besetzen.

Das Recruiting im Wandel

Schaut man sich beispielsweise die Stellenschaltung in den Jahren 1970 - 1990 an, so wurden dort die Stellenanzeigen in Zeitungen ausgeschrieben.

Damals wurden Stellen in Zeitschriften und Zeitungen publiziert, oder als Aushänge in Geschäften veröffentlicht.

Zu dieser Zeit waren Jobsuchende anders als heute auch noch größtenteils aktiv auf der Suche nach neuen Stellenangeboten, es wurde auch meist nicht lange gewartet, sondern sich direkt auf eine ausgeschriebene Stelle beworben.

Der ganze Prozess nach Eingang der Bewerbungen war auch deutlich umständlicher als heute: Der Mitarbeiter der Personalabteilung oder der Recruiter mussten alle Bewerbungen manuell sichten und anschließend eine Entscheidung treffen.

In dieser Zeit gab es keine digitalen Programme, welche eine Übersicht über alle eingegangenen Bewerbungen lieferten. Meistens wurden Unternehmen in den Zeitungsannoncen gar nicht erwähnt.

Heute wäre das undenkbar!

Ab den 2000ern wurde der ganze Prozess schon digitaler. Stellenanzeigen in Zeitungen auszuschreiben zählt als out, es wird versucht jeden Schritt des Recruitings zu digitalisieren.

So ging mit dem Web 2.0 zu Beginn des Jahrtausends auch die Stellenbörse online.

Untermauert wurde dieser Trend, das nun auch immer häufiger Bewerbungen per E-Mail versandt wurden. 

Ungefähr zeitgleich entstanden auch die sogenannten Bewerbermanagementsysteme (BMS), die den gesamten Bewerbungsprozess standardisierten. 

Diese Systeme haben sich dann über die Jahre stetig weiterentwickelt, und den ganzen Prozess weiter automatisiert.

Dabei wird auch das Active Sourcing immer relevanter, denn Bewerber müssen nicht nur das Unternehmen von sich überzeugen, sondern auch die Unternehmen müssen sich als attraktiven Arbeitgeber darstellen. Es erfolgte eine gezieltere Ansprache der potenziellen Bewerber auf immer mehr digitalen Kanälen.

Dass dies so ist, lässt sich vor allem auf oben genannten demografischen Wandel und den Mangel an Fachkräften zurückführen. 

Heute ist die Position des Recruiters viel häufiger durch Marketing geprägt als durch eine reine Personalfunktion. Man muss Bewerber von der offenen Position fast schon wie von einem Produkt oder einer Dienstleistung überzeugen - stets mit der Absicht, den geeignetsten Mitarbeiter für das Unternehmen zu rekrutieren.

Eine weitere Optimierung hat in den vergangenen Jahren wohl die Einführung von Analysen, Reports und Dashboards erzeugt, denn mit ihnen kann nun seither die Effektivität des eigenen Bewerbermanagements nachvollzogen und verbessert werden. 

Mit der Gründung von Portalen wie Google, LinkedIn, Xing, Facebook und Co. wurden weitere Kanäle für Recruiting und Employer Branding Maßnahmen geschaffen.

Für den Recruiter sind damit weitere Plattformen hinzugekommen, über die es Bewerber zu erreichen gilt.

Fortschreitende Digitalisierung

Mit der Phase der Digitalisierung ab ca. 2017 richtete der Fokus sich darauf aus, als Recruiter den geeignetsten Mix aus Kanälen für das Unternehmen herauszufinden. Sprich, welche Kanäle funktionieren für das eigene Unternehmen und auf welchem Kanal sollte man welche Stelle ausschreiben. 

Ziel ist es nun gewesen, den Recruiting-Prozess über die Bewerbermanagementsysteme durch marketing-orientierte Features weiterzuentwickeln.

Für Unternehmen ist es wichtig zu erkennen, dass sich der Arbeitsmarkt in einen Arbeitnehmermarkt wandelt. Der Bewerber kann häufig zwischen mehreren Angeboten wählen.

Das unterstreicht den oben genannten Punkt nochmal, dass es immer mehr auf ein Active Sourcing von geeigneten Kandidaten hinausläuft. Nicht das Unternehmen sucht den Mitarbeiter aus, sondern der Bewerber das Unternehmen. 

Essentiell ist es für eine optimale Personalgewinnung daher, das Employer Branding bereits über die Stellenanzeigen zu transportieren. Diese müssen egal auf welcher Plattform - ob auf der eigenen Karriereseite, den Social Media Kanälen oder auf Bewerbermessen, authentisch sein und überzeugen. 

Der Bewerber möchte mit den Informationen versorgt werden, die ihn interessieren.