Kündigung mit Aufhebungsvertrag

Eine Kündigung mit Aufhebungsvertrag ist keine Seltenheit. Anstatt sich mit einer ordentlichen Kündigung vom Arbeitnehmer zu trennen, setzen viele Arbeitgeber auf den Aufhebungsvertrag.

Denn mit der vertraglichen Vereinbarung können Arbeitgeber und Arbeitnehmer sich einvernehmlich voneinander trennen. Weiterhin haben beide Seiten Einfluss auf den Inhalt des Vertrages.

Sie haben einen Aufhebungsvertrag vor sich liegen und möchten die nächsten Schritte erfahren? Dann sind Sie hier genau richtig.

Wir erklären Ihnen die Besonderheiten eines Aufhebungsvertrages. Auch Ihre Rechte und Pflichten erklären wir Ihnen im Detail. Zudem geben wir Ihnen hilfreiche Tipps mit auf den sicheren Weg durch die Beendigung Ihres Arbeitsverhältnisses.

Definition Aufhebungsvertrag

Bei einem Aufhebungsvertrag handelt es sich um eine schriftliche Vereinbarung zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber. Sie dient der einvernehmlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Besonders Arbeitgeber erhalten zahlreiche Vorteile durch die Beendigung des Arbeitsverhältnisses per Aufhebungsvertrag. Im „Gebot fairen Handelns“ wird geregelt, dass Arbeitgeber ihre Mitarbeiter nicht zu einem Aufhebungsvertrag drängen dürfen.

Ein Synonym für den Aufhebungsvertrag ist der „Auflösungsvertrag“. In der Regel wird ein Zeitpunkt festgelegt, zu dem das Arbeitsverhältnis beendet wird. Es wird somit nicht fristlos gekündigt und der Arbeitnehmer erhält mit der Kündigungsfrist die Möglichkeit, sich nach einem neuen Job umzusehen. Die Kündigungsfristen dürfen hier länger oder kürzer sein als vertraglich angegeben.

Beim Aufhebungsvertrag spricht man auch vom Gegenstück zum Arbeitsvertrag. Mit dem Arbeitsvertrag hat auf beiden Seiten einvernehmlich das Arbeitsverhältnis begonnen. Mit dem Aufhebungsvertrag wird es nun einvernehmlich beendet. Die Regeln des Kündigungsschutzes gelten nicht für die einvernehmlichen Vertragsbeendigungen. Daher sollten Arbeitnehmer darauf achten, dass die Kündigungsfrist ausreichend ist. Diese sollte möglichst mehrere Wochen betragen, damit genügend Zeit für die Jobsuche eingeräumt wird.

In der Regel wird bei einem Aufhebungsvertrag eine Abfindung gezahlt. Diese wird mit Beendigung des Arbeitsverhältnisses fällig. Die Abfindungssumme wird neben Urlaubsgewährung, Zeugnis und den ausstehenden Gehaltsansprüchen im Aufhebungsvertrag bestimmt.

Diese Punkte sollten auf jeden Fall in einem Aufhebungsvertrag enthalten sein:

• Beendigungszeitpunkt des Arbeitsverhältnisses

• Grund für die Aufhebung des bestehenden Vertrages:

  • „aus betriebsbedingten Gründen“ und/oder

  • „auf Veranlassung des Arbeitgebers“

• Ausstehende Gehaltszahlungen:

  • Überstundenvergütung

  • Kostenerstattungen (z. B. Reisekosten)

  • Weihnachtsgeld

  • Provisionen

• Ausstehender Resturlaub oder eine Urlaubsabgeltung

• Einigung über die endgültige Zeugnisnote und den Zeugnisinhalt (als Anlage zum Aufhebungsvertrag)

• Überlassene Gegenstände, die vom Arbeitnehmer zurückzugeben sind:

  • Mobiltelefon

  • Laptop

  • Dienstwagen

  • Schlüssel

  • Chipkarten

  • Unterlagen (z. B. Kundenlisten)

• Nennung des Datums zur Rückgabe der Gegenstände

• Erledigungsklausel:

  • „Mit der Schließung des Aufhebungsvertrags sind alle gegenseitigen Ansprüche beider Parteien aus dem Arbeitsverhältnis im Zusammenhang mit der Beendigung erledigt“.

Je nach Bedarfsfall müssen auch die folgenden Punkte im Aufhebungsvertrag enthalten sein:

• Zu zahlende Leistungen durch den Arbeitgeber:

  • Gehaltsvorschuss

  • Vorgezogenes Weihnachtsgeld

  • Darlehen

• Vereinbarung einer Abfindungssumme und der Zeitpunkt der Auszahlung

• Nennung der bezahlten Freistellung des Arbeitnehmers bis zum Beendigungszeitpunkt des Arbeitsverhältnisses

Die Nennung des Grundes für den Aufhebungsvertrag ist insbesondere für die Zahlung einer Abfindung wichtig. Diese ist mit der Regelung nach dem Einkommensteuergesetz (EStG) in § 3 Nr.9 verbunden und zu beachten.

Aufhebungsvertrag vs. Kündigung – was ist der Unterschied?

Die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses geschieht in der Regel durch eine Kündigung. Sofern es sich um eine ordentliche Kündigung handelt, gibt es eine Kündigungsfrist von mehreren Wochen oder Monaten. So haben Arbeitnehmer die Möglichkeit, sich in diesem Zeitraum einen neuen Job zu suchen.

Der Unterschied zu einer Kündigung ist vor allem, dass der Aufhebungsvertrag beidseitig geschlossen wird. Es kommt zu einer Einigung zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber. Bei einer Kündigung hingegen ist es immer das Interesse einer Partei, das Arbeitsverhältnis zu beenden. Sie wirkt auch dann, wenn eine der Parteien nicht mit ihr einverstanden ist. Bei einem Aufhebungsvertrag müssen stets beide Parteien zustimmen. Häufig suchen sich Arbeitnehmer einen rechtlichen Beistand, um die Klauseln des Aufhebungsvertrages zu verstehen und die eigenen Interessen zu schützen.

Ist ein Abwicklungsvertrag ein Aufhebungsvertrag?

Ein Aufhebungsvertrag kann jederzeit aufgesetzt werden und bedarf keiner vorherigen Kündigung. Die Voraussetzung für einen Abwicklungsvertrag ist jedoch eine Kündigung. Diese muss entweder durch den Arbeitgeber oder den Arbeitnehmer ausgesprochen worden sein. Im Anschluss daran gehen die beiden Parteien gemeinsam in ein Gespräch. In diesem werden offene Fragen zur Kündigung besprochen und entsprechende Vereinbarungen getroffen. Diese Vereinbarungen werden in einem Abwicklungsvertrag festgehalten.

Der Abwicklungsvertrag muss die folgenden Bestandteile enthalten: 

• Kündigungsfrist:

  • Die Festlegung der vorzeitigen oder längeren Kündigungsfrist oder

  • Die Erwähnung, dass das Arbeitsverhältnis mit der ausgesprochenen Kündigung beendet wird

Freistellung:

• Die Nennung der Freistellung bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses und/oder

• Die Festlegung finanzieller Ansprüche (z. B. Urlaubsabgeltung, Bonus) und/oder

• Die Festlegung der Zeugnisnote oder den Zeugnisinhalt

Abfindung

• Es muss eine Abfindungszahlung genannt werden, sofern die Parteien sich darauf einigen

Mit dem Abwicklungsvertrag wird das Arbeitsverhältnis nicht beendet. Er stellt lediglich eine schriftliche Vereinbarung dar, mit der die Parteien die bestehende Kündigung als wirksam anerkennen. Mit der Unterzeichnung des Abwicklungsvertrages gibt der Arbeitnehmer sein Recht auf eine Kündigungsschutzklage ab. Er sollte sich daher sicher sein, dass er aus dem Arbeitsverhältnis ausscheiden möchte. Es gibt in diesem Fall keinen Weg zurück.

Besondere Aufhebungsverträge

Aufhebungsverträge werden generell dann geschlossen, wenn die Parteien keine Möglichkeit zur Zusammenarbeit mehr sehen. Auf Arbeitnehmerseite gilt dies insbesondere dann, wenn er in eine andere Stadt zieht oder einen neuen Job gefunden hat. In diesen Fällen kann er seinen aktuellen Arbeitgeber um einen Aufhebungsvertrag bitten. In diesem kann ein früherer Austrittstermin zugunsten des Arbeitnehmers vereinbart werden.

Auch aufseiten des Arbeitgebers ergeben sich Vorteile des Aufhebungsvertrages. Dazu gehört unter anderem, dass er keinen Kündigungsgrund angeben muss. Dies wäre bei einer fristlosen Kündigung oder ordentlichen Kündigung der Fall. Auch entfallen beim Aufhebungsvertrag die Kündigungsfristen und es kann ein neues Datum zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses aufgesetzt werden. Dies gilt in der Regel für alle Mitarbeiter.

Was passiert aber, wenn Mitarbeiter sich in der Probezeit befinden oder erkranken? In diesen Spezialfällen gelten besondere Aufhebungsverträge. Auf diese möchten wir nun näher eingehen.

Aufhebungsvertrag in der Probezeit

Auch den Aufhebungsvertrag in der Probezeit gibt es in einem Anstellungsverhältnis. In der Regel dauert die Probezeit sechs Monate und die Kündigungsfrist ist mit zwei Wochen sehr kurz. Warum wird also ein Aufhebungsvertrag benötigt? Es kann Vorteile mit sich bringen, wenn ein Aufhebungsvertrag in der Probezeit abgeschlossen wird. Dies gilt insbesondere für den Arbeitgeber.

Hier ein Beispiel:

Zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer besteht ein unbefristetes Arbeitsverhältnis. Kurz vor Ablauf der Probezeit bemerkt der Arbeitgeber, dass er die Fähigkeiten des Mitarbeiters länger auf die Probe stellen möchte. In diesem Fall kann er mit dem Mitarbeiter noch vor Ablauf der Probezeit einen Aufhebungsvertrag abschließen. Mit diesem kann die Kündigungsfrist um den gewünschten Zeitraum verlängert werden. Das bedeutet, dass auch die Probezeit verlängert wird.

Welche Vorteile für den Arbeitnehmer ergeben sich dadurch? Er erhält die Möglichkeit, seine Fähigkeiten weiter unter Beweis zu stellen. Zudem kann im Aufhebungsvertrag festgehalten werden, dass die erbrachten Leistungen nach Bestehen der Probezeit angerechnet werden. Es ergeben sich somit Vorteile auf beiden Seiten.

Aufhebungsvertrag bei Krankheit

Arbeitgeber haben ferner die Möglichkeit, einen Aufhebungsvertrag bei einer Krankheit des Mitarbeiters zu schließen. Dies gilt insbesondere für Arbeitnehmer, die aus gesundheitlichen Gründen ihren arbeitsvertraglichen Verpflichtungen nicht nachkommen können. Es greifen hier die rechtlichen Bedingungen.

Einen besonderen Aspekt gibt es allerdings: Die Arbeitslosensperre wird vermieden. Das bedeutet, dass der Arbeitnehmer bei Wirkung des Aufhebungsvertrages aus dem Arbeitsverhältnis ausscheidet und Anspruch auf Arbeitslosengeld hat. Damit dies vor der Unterzeichnung des Vertrages geregelt ist, sollte sich der Arbeitnehmer bei der zuständigen Agentur für Arbeit erkundigen und absichern.

Wirkung des Aufhebungsvertrages

Der Aufhebungsvertrag wird oft vom Arbeitgeber in Situationen eingesetzt, wenn die Kündigung durch eine ordentliche oder außerordentliche Kündigung nicht klar ist. Dies kann zum Beispiel dann der Fall sein, wenn der Arbeitgeber vermutet, dass der Arbeitnehmer gegen seine Arbeitspflicht verstoßen hat. Allerdings hat er keine Beweise, die diesen Fall bestätigen könnten. In einem Zweifelsfall kann der Arbeitgeber somit den Aufhebungsvertrag einsetzen und mit dem Arbeitnehmer eine frühere Kündigungsfrist vereinbaren.

Nach § 623 BGB wirkt ein Aufhebungsvertrag nur dann, wenn es zu einem schriftlichen Vertrag kommt. Eine mündliche Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer ist somit nicht rechtsverbindlich. Insbesondere als Arbeitnehmer sollten Sie sich stets absichern, dass Sie eine schriftliche Vereinbarung vorliegen haben.

Damit die Vereinbarung wirksam ist, bedarf es bestimmter Details, die nicht fehlen sollten. Dazu gehören die handschriftlichen Unterschriften beider Parteien sowie das Datum der Unterzeichnungen. Nur ein Aufhebungsvertrag im Original ist gemäß § 126 Abs.2 BGB wirksam. Haben Sie lediglich eine Kopie des Vertrages per E-Mail oder Fax erhalten, reicht dies nicht aus. Der Vertrag muss immer beide originale Unterschriften enthalten.

Die wichtigsten Fakten auf einen Blick:

• Der Aufhebungsvertrag kann eine Kündigungsfrist verlängern oder verkürzen.

• Es muss ein schriftlicher Aufhebungsvertrag vorliegen.

• Der Aufhebungsvertrag muss von beiden Seiten im Original unterzeichnet werden.

Welche Rechte und Pflichten hat der Arbeitnehmer bei einem Aufhebungsvertrag?

In den meisten Fällen wird der Aufhebungsvertrag durch den Arbeitgeber ins Rollen gebracht. Aber auch Arbeitnehmer haben das Recht, ihr Arbeitsverhältnis mithilfe des Aufhebungsvertrags frühzeitig zu beenden. Dies ist zum Beispiel dann nützlich, wenn Sie Ihren Job wechseln möchten. Mit dem Aufhebungsvertrag haben Sie die Möglichkeit, die Kündigungsfrist zu verkürzen. Dies gilt natürlich nur dann, wenn Ihr aktueller Arbeitgeber einverstanden ist. Durch die schnelle Ausfertigung des Aufhebungsvertrags kann ein Arbeitnehmer in der Regel innerhalb weniger Wochen aus seinem Anstellungsverhältnis austreten. Als Arbeitnehmer haben Sie bei der Gestaltung des Aufhebungsvertrags stets das Recht mitzuwirken. Das bedeutet, dass Sie auch ein qualifiziertes Zeugnis verlangen können.

Das Recht auf eine Abfindung

Es besteht die allgemeine Möglichkeit auf eine Abfindungszahlung. Diese wird beim Ausscheiden des Arbeitnehmers vom Arbeitgeber ausgezahlt, sofern diese in Verhandlung gebracht wird. Der Arbeitgeber ist nicht dazu verpflichtet, eine Abfindung zu zahlen. Es kommt hierbei immer auf das Verhandlungsgeschick des Arbeitnehmers an. Die Verhandlungen zur Abfindungssumme verlängern die Ausfertigung des Aufhebungsvertrags häufig um einige Wochen. Hierzu verhandeln in der Regel die Anwälte beider Parteien miteinander, damit die Interessen auf beiden Seiten beachtet werden.

Sofern die Parteien sich schnell einigen können, bleiben die Verhandlungen außergerichtlich. Kommt es zu keiner Einigung, kann eine der Parteien den Fall beim zuständigen Arbeitsgericht vortragen. Die Höhe der Abfindung regelt das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) in § 1a: Die Höhe der Abfindung beträgt 0,5 Monatsgehälter für jedes Jahr des Arbeitsverhältnisses.

Vorteile für den Arbeitnehmer

Hat sich ein Arbeitnehmer etwas zuschulden kommen lassen und droht der Arbeitgeber mit einer Kündigung? Dann hat der Arbeitnehmer auch hier die Möglichkeit, die Aufhebungsvereinbarung anzusprechen. Damit wird der Kündigungsgrund nicht offenbart. Der Kündigungsschutz für Arbeitnehmer entfällt, sobald der Aufhebungsvertrag unterzeichnet ist. Weiterhin verfallen in der Regel die Anwartschaft auf eine betriebliche Altersvorsorge durch den Arbeitgeber, sofern diese vorhanden ist.

Das Recht auf Arbeitslosengeld

Leitet der Arbeitnehmer die Beendigung seines Arbeitsverhältnisses in die Wege, gilt: Das Recht auf die Zahlung eines Arbeitslosengeldes in den ersten drei Monaten entfällt. Kommt es allerdings seitens des Arbeitgebers zu einem Aufhebungsvertrag, kann der Fall sich umgestalten. Vor der Unterzeichnung des Vertrages sollten Arbeitnehmer stets Rücksprache mit der Agentur für Arbeit halten und ihren Fall erklären. So können sie sicherstellen, dass sie einen Anspruch auf Arbeitslosengeld haben.

In welchen Fällen erhalten Arbeitnehmer kein Arbeitslosengeld? Dies sind insbesondere Situationen, in denen sich der Arbeitnehmer grundlos versicherungswidrig verhalten hat. Es kann in diesen Fällen nach § 159 Abs.1 Nr.1 SGB III zu einer Sperrzeit von bis zu zwölf Wochen kommen. Dies kann zum Beispiel dann der Fall sein, wenn der Mitarbeiter sich wie folgt verhält:

• Er hat eine mögliche Beschäftigung abgelehnt.

• Es konnten ihm keine Eigenbemühungen nachgewiesen werden.

• Er ist seiner Meldepflicht nicht nachgekommen.

• Er hat das Anstellungsverhältnis beendet und die Arbeitslosigkeit selbstständig herbeigeführt. 

Für das versicherungswidrige Verhalten ist es grundlegend wichtig, dass kein wichtiger Grund für das Verhalten bestanden hat. Mit anderen Worten: Kann der Mitarbeiter sein Verhalten mit einem wichtigen Grund erklären, hat er Anspruch auf Arbeitslosengeld.

Dies kann zum Beispiel dann der Fall sein, wenn Ihr Arbeitgeber mit einer Kündigung gedroht hat. In diesem Fall sind Sie nicht vom Arbeitslosengeld gesperrt. Gleiches gilt, wenn Sie einen neuen Job in Aussicht haben und frühzeitig aus dem aktuellen Arbeitsverhältnis austreten möchten. Auch hier haben Sie Anspruch auf Arbeitslosengeld.

Ist ein Widerruf des Aufhebungsvertrags möglich?

Ist der schriftliche Aufhebungsvertrag von Arbeitgeber und Arbeitnehmer unterzeichnet, kann er nur schwer rückgängig gemacht werden. Dies gilt insbesondere dann, wenn ein Arbeitnehmer den Vertrag anfechtet. Es ist grundlegend möglich, solange die Anfechtung erklärt werden kann. Allerdings gibt es hierbei einen bitteren Beigeschmack, auf den Arbeitnehmer achten sollten. Es gibt nur wenige Gründe, die eine Anfechtung rechtfertigen können. Es fehlen meist die nötigen Beweise. 

Gemäß den Vorschriften des Verbraucherschutzrechts ist ein Widerruf bei einem Aufhebungsvertrag nicht möglich. Allerdings sind Aufhebungsverträge nach Urteil 6 AZR 75/18 BAG unwirksam, wenn sie das Gebot des fairen Verhandelns verletzen.

Hier sind drei wichtige Gründe, wann das Gebot des fairen Verhandelns verletzt wird:

• Der Arbeitgeber macht die freie Entscheidung des Arbeitnehmers unmöglich.

• Er setzt den Arbeitnehmer unter psychischen Druck.

• Er nutzt eine Drucksituation des Arbeitnehmers für seine Zwecke.

Nur wenn der Arbeitgeber bei den Verhandlungen des Aufhebungsvertrages nicht fair gewesen ist, kann der Aufhebungsvertrag als unwirksam betrachtet werden. Hierzu bedarf es allerdings stets eines gerichtlichen Urteils.

Rechte und Pflichten für den Arbeitnehmer auf einen Blick:

• Bei einem Jobwechsel kann die Kündigungsfrist mit einem Aufhebungsvertrag verkürzt werden.

• Sie haben das Recht, bei der Inhaltsgestaltung eines qualifizierten Zeugnisses mitzuwirken.

• Der Arbeitnehmer hat je nach Fall das Recht auf eine Abfindung.

• Die Höhe der Abfindung regelt § 1a KSchG.

• Eine mögliche Kündigung seitens des Arbeitgebers kann verhindert werden.

• Sie haben das Recht, den Vertrag mit einem wichtigen Grund anzufechten.

Welche Rechte und Pflichten hat der Arbeitgeber bei einem Aufhebungsvertrag?

Setzt der Arbeitgeber den Aufhebungsvertrag auf, kann dies verschiedene Vorteile für ihn mit sich bringen. Gleichzeitig muss er als Vorgesetzter darauf achten, dass alle Bedingungen des Aufhebungsvertrags erfüllt werden. Dies inkludiert auch die Gestaltung des Aufhebungsvertrages. Nur so können mögliche Auseinandersetzungen mit dem Arbeitnehmer bereits vorab umgangen werden. Fühlt sich der Arbeitnehmer unter Druck gesetzt, kann der Fall vor dem Arbeitsgericht enden. Damit dies nicht geschieht, sollten Arbeitgeber stets auf ihre Rechte und Pflichten achten.

Die Rechte des Arbeitgebers

Der Arbeitgeber hat das Recht, jederzeit einen Aufhebungsvertrag für einen seiner Mitarbeiter aufzusetzen. Der Abschluss eines Aufhebungsvertrags wird vor allem dann eingesetzt, wenn das Unternehmen einen oder mehrere Mitarbeiter aus wirtschaftlichen Gründen nicht mehr halten kann. Möchte er eine betriebsbedingte Kündigung umgehen, kann er die Aufhebungsvereinbarung einsetzen. Dies kann allerdings nur mit dem Einverständnis des Mitarbeiters geschehen.

Kommt es zu Pflichtverstößen seitens eines Mitarbeiters, kann auch hier ein Aufhebungsvertrag eingesetzt werden. Ist sich der Vorgesetzte unsicher, ob eine verhaltensbedingte oder außerordentliche Kündigung wirksam wäre, ist ein Aufhebungsvertrag angemessen. Auf diese Weise kann er die Folgen des Pflichtverstoßes schnell und diskret klären. Einer Kündigung kann er somit auch hier geschickt aus dem Weg gehen.

Die Pflichten des Arbeitgebers

In der Regel enden Arbeitsverhältnisse mit einem Aufhebungsvertrag einfacher und für beide Seiten zufriedenstellender als eine Kündigung. Denn diese bringt häufig Streitigkeiten und einen möglichen Gerichtsprozess mit sich (infolge einer Kündigungsschutzklage). Bei der Aufhebungsvereinbarung entfällt der Kündigungsschutz für den Mitarbeiter. Dies gilt auch für besondere Personengruppen, wie schwangere Mitarbeiterinnen, Betriebsratsmitglieder und Schwerbehinderte.

Zahlung einer Abfindung

Vor dem Abschluss des Aufhebungsvertrages sollten Arbeitgeber stets auf bestimmte Aspekte im Vertrag achten. Dazu gehört unter anderem die Abfindungszahlung, die unter bestimmten Umständen anfällt. Die Abfindung wird insbesondere in solchen Fällen gezahlt, in denen der Arbeitnehmer um eine verkürzte Kündigungsfrist bittet. Da der Arbeitgeber in diesem Fall weniger Gehälter zahlen muss, werden diese Beträge in der Regel auf die Abfindung angerechnet.

Arbeitgeber sollten bei der Berechnung der Abfindungshöhe vor allem auf die Sozialversicherung achten. Denn den sozialversicherungspflichtigen Arbeitslohn dürfen sie nicht in eine Abfindung umwandeln. Liegt eine der folgenden Situationen vor, darf der Beendigungszeitpunkt des Arbeitsverhältnisses nicht in der Vergangenheit liegen:

• Der Arbeitnehmer hat bis zum letzten Tag gearbeitet.

• Der Mitarbeiter hat aufgrund einer Erkrankung eine Entgeltfortzahlung erhalten.

• Er war unter der Fortzahlung einer Vergütung freigestellt.

Was passiert, wenn eine Vereinbarung mit einem Beendigungszeitpunkt in der Vergangenheit getroffen wird? In diesen drei Fällen würde es bedeuten, dass der Arbeitgeber gegen die Vorschriften aus dem Sozialversicherungsrecht verstößt. Es könnten daher rechtliche Folgen auf ihn zukommen.

Kalkulation der Abfindungshöhe

Arbeitnehmer haben in einigen Fällen das Recht auf eine Abfindung. Daher ist es für den Arbeitgeber die Pflicht, die Abfindungszahlung zu prüfen. Gemäß Kündigungsschutzgesetz sollten Arbeitgeber prüfen, wie es mit dem Kündigungsschutz des Arbeiters aussieht.

Ein Kündigungsschutz besteht, wenn diese Gegebenheiten nach § 1 und § 23 KSchG zutreffen:

• Der Arbeitnehmer ist länger als sechs Monate im Unternehmen beschäftigt.

• Im Unternehmen sind mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt.

Mit der Aufhebungsvereinbarung verfällt das Recht auf Kündigungsschutz. Für viele Arbeitgeber ist der Aufhebungsvertrag eine bessere Option als eine Kündigung. Denn bei einer Kündigung besteht die Gefahr, dass der Arbeitnehmer eine Kündigungsschutzklage erhebt. Anstatt das Arbeitsverhältnis weiter in die Länge zu ziehen, können Arbeitgeber die Aufhebungsvereinbarung vorteilhaft für sich und ihr Unternehmen nutzen.

Der Arbeitnehmer hat keinen gesetzlichen Anspruch auf eine Abfindung. Allerdings wird sie dafür eingesetzt, um den Arbeitnehmer zum Abschluss des Vertrages zu überzeugen. Die Abfindungssumme kann vom Arbeitgeber gesetzt werden. Dazu ist der Arbeitnehmer berechtigt, die Höhe zu verhandeln. Hierbei müssen beide Parteien aufpassen. Denn ist die Abfindungssumme zu hoch, kann sich dies negativ auf das Arbeitslosengeld auswirken. Es kommt zu einer Sperrzeit! Generell gilt, dass die Abfindung unter der Hälfte des monatlichen Bruttogehalts pro Arbeitsjahr liegen sollte.

Dies könnte so aussehen: Ein Mitarbeiter hat fünf Jahre im Unternehmen gearbeitet und ein monatliches Gehalt von 3.000 EUR brutto bezogen. Seine Abfindung sollte daher unter 7.500 EUR liegen (5 × 3.000 EUR = 15.000 EUR. 15.000 EUR x 0.5 = 7.500 EUR).

Dies sollten Arbeitgeber bei der Abfindung auf jeden Fall beachten:

• Prüfen Sie, wann ein Mitarbeiter einen Anspruch auf Abfindung hat.

• Achten Sie auf die korrekte Auszahlung und Kalkulation der Abfindung.

• Je kürzer die Kündigungsfrist, desto höher ist die Abfindungssumme.

• Die Vorschriften des Sozialversicherungsrechts müssen beachtet werden.

Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch den Aufhebungsvertrag

Der Aufhebungsvertrag dient Arbeitgebern und Arbeitnehmern für die einvernehmliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Daher ist sie für viele eine bessere Option als eine einseitige Kündigung. Da es sich um ein Rechtsgeschäft handelt, benötigt es eine schriftliche Vereinbarung. Damit dem Arbeitnehmer Arbeitslosengeld zusteht, sollte im Vertrag der Kündigungsgrund angegeben werden. Nur so kann ihm später ein Arbeitslosengeld ausgezahlt werden. Hierzu ist es wichtig, dass der Vertrag eine Klausel enthält, in welcher ein möglicher Kündigungsgrund dargestellt wird. Dies kann wie folgt aussehen: „Mit der Unterzeichnung des Aufhebungsvertrages wird eine arbeitgeberseitige Kündigung aufgrund betriebsbedingter Gründe umgangen.“

Mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses besteht die Gefahr, dass der Arbeitnehmer in eine Steuerprogression fällt. Dies ist allerdings nur dann der Fall, wenn er von seinem Arbeitgeber eine Abfindung erhält. Durch die Auszahlung des Betrages kann in der Steuererklärung eine Erhöhung des Jahresbruttoeinkommens vorliegen. Dies führt dazu, dass die Person in die Stufe des nächsthöheren Steuersatzes gelangt. Damit dies nicht so schnell geschieht, gibt es die Fünftelregelung. Mit dieser Regelung wird ein ermäßigter Steuersatz angewandt.

Was genau passiert unter der Fünftelregelung? Sie führt dazu, dass die Abfindungszahlung auf fünf Jahre verteilt wird. Stellen Sie sich vor, ein Arbeitnehmer erhält eine Abfindung von 8.000 EUR. Da es zu einer Einkommenserhöhung und möglichen Einstufung in eine höhere Steuerklasse kommen könnte, greift die Fünftelregelung. Die 8.000 EUR werden nun auf die vergangenen fünf Jahre mit jeweils 1.600 EUR angerechnet. Auf diese Weise verringert sich das jährlich zu versteuernde Einkommen. Arbeitnehmer sollten dies auf jeden Fall bei ihrer Steuererklärung beachten und für das Finanzamt angeben.

Die wichtigen Punkte auf einen Blick zusammengefasst:

• Der Aufhebungsvertrag ist ein einvernehmliches Rechtsgeschäft.

• Für die Zahlung des Arbeitslosengeldes bedarf es der Nennung eines Grundes im Vertrag.

• Eine Abfindung kann zu einer Erhöhung des Jahresbruttoeinkommens führen.

• Dem Arbeitnehmer droht eine mögliche Einstufung in eine höhere Steuerklasse.

• Die Abfindung kann mithilfe der Fünftelregelung versteuert werden. Eine Erhöhung der Steuerklasse wird so umgangen.

Kündigungsschutzklage

Wird der Arbeitnehmer von seinem Arbeitgeber durch eine ordentliche oder außerordentliche Kündigung entlassen? Dann hat er das Recht, vor dem Arbeitsgericht eine Kündigungsschutzklage einzureichen. Mit dieser kann der Arbeitnehmer Stellung beziehen und gerichtlich gegen die Kündigung vorgehen. Dies ist zum Beispiel dann der Fall, wenn der Arbeitgeber ihn entlässt, ohne einen Grund anzugeben. Für besondere Personengruppen (Schwangere, Schwerbehinderte und Betriebsratsmitglieder) gilt ein besonderer Kündigungsschutz. Hier muss der Arbeitgeber vor Ausspruch der Kündigung den Betriebsrat, genauer gesagt die zuständige Behörde um Zustimmung bitten.

Der Arbeitnehmer hat nach Zustellung der Kündigung laut § 4 KSchG drei Wochen Zeit, um die Kündigungsschutzklage zu erheben. Erhebt der Arbeitnehmer die Klage nach vier Wochen, ist die Klage nach § 7 KSchG unwirksam und die Kündigung wird wirksam. Der Arbeitgeber geht verschiedene Risiken ein, wenn er einen Mitarbeiter kündigt. Denn nicht alle Kündigungserklärungen sind beweisbar. Oftmals fehlt der Beweis für die Kündigung und die Kündigung wäre vor dem Arbeitsgericht damit unwirksam.

An dieser Stelle wird der Aufhebungsvertrag eingesetzt. Auf diese Weise sparen sich Arbeitgeber nicht nur ein mögliches arbeitsgerichtliches Verfahren und den Prozess einer Kündigungsschutzklage. Auch hat er die Möglichkeit, in dem Vertrag eine Klausel zum Klageverzicht aufzunehmen. Dies kann so aussehen: „Mit der Schließung dieser Aufhebungsvereinbarung verzichtet der Arbeitnehmer auf sein Recht, eine Kündigungsschutzklage zu erheben.“

Damit die Klageverzichtsklausel wirkt, ist eine kompensatorische Gegenleistung seitens des Arbeitgebers notwendig. Hier wird in der Regel eine Abfindung eingesetzt. Eine andere Möglichkeit ist es, die Kündigungsfrist zu verlängern oder zu verkürzen. Auch kann der Arbeitgeber auf alle Schadensersatzansprüche freiwillig verzichten.

Die Kompensationsmöglichkeiten auf einen Blick:

• Zahlung einer Abfindung

• Verlängerung/Verkürzung der Kündigungsfrist

• Verzicht auf Schadensersatzansprüche

Es ist stets zu empfehlen, einen arbeitsrechtlichen Anwalt an der Seite zu haben. Dies gilt sowohl auf der Arbeitnehmer- als auch der Arbeitgeberseite. Auf diese Weise lassen sich mögliche Rechtsstreitigkeiten umgehen oder schneller schlichten.

Die wichtigsten Fakten der Kündigungsschutzklage sind:

• Arbeitnehmer haben das Recht auf eine Kündigungsschutzklage, sofern sie:

  • länger als sechs Monate angestellt sind und

  • der Arbeitgeber mehr als zehn Mitarbeiter beschäftigt.

• Einen besonderen Kündigungsschutz besitzen die Personengruppen:

  • Schwangere Angestellte

  • Schwerbehinderte Personen

  • Betriebsratsmitglieder

• Die Kündigungsschutzklage kann innerhalb von drei Wochen nach Ausspruch der Kündigung vor dem Arbeitsgericht eingereicht werden.

• Der Arbeitgeber benötigt einen Grund zur Kündigung und einen Beweis.

• Die Aufhebungsvereinbarung stellt eine einvernehmliche Alternative zur ordentlichen und außerordentlichen Kündigung dar.

• Der Aufhebungsvertrag enthält in der Regel eine Klageverzichtsklausel. Mit dieser verzichtet der Arbeitnehmer auf das Recht, eine Kündigungsschutzklage zu erheben.

• Die Klageverzichtsklausel ist nur dann wirksam, wenn eine Kompensation angeboten wird.

Fazit: Aufhebungsvertrag

Der Aufhebungsvertrag ist bei Arbeitgebern und Arbeitnehmern eine beliebte und gute Alternative zur Kündigung. Arbeitgeber setzen den Vertrag ein, wenn sie sich über die Beweise für eine wirksame Kündigung nicht sicher sind. Der Aufhebungsvertrag kann einen optimalen Weg darstellen, mit dem Arbeitnehmer einvernehmlich auseinanderzugehen.

Auch der Arbeitnehmer erhält verschiedene Vorteile, wenn er den Aufhebungsvertrag einleitet (wie die vorzeitige Beendigung seines Anstellungsverhältnisses). Werden alle wichtigen Bestandteile und Details zur erfolgreichen Durchführung beachtet, kann der Aufhebungsvertrag schnell und problemlos ablaufen.