Fristlose Kündigung: Gründe, Rechte & Pflichten
Eine fristlose Kündigung ist nichts Angenehmes. Hinter diesem Begriff verbirgt sich in der Praxis meist mehr, als Arbeitnehmer zunächst vermuten. Wer eine fristlose Kündigung erhält, sollte schnell handeln. Möchten Sie nämlich gerichtlich gegen die Kündigung vorgehen, bedarf es einer Kündigungsschutzklage innerhalb von drei Wochen nach Erhalt der fristlosen Kündigung beim Arbeitsgericht.
Arbeitsgerichte spielen eine entscheidende Rolle bei der Beurteilung von Kündigungssachverhalten und berücksichtigen dabei verschiedene Pflichtverstöße und Verhaltensweisen. Es ist zu empfehlen, sich hierzu einen rechtlichen Beistand an die Seite zu holen.
In diesem Artikel erfahren Sie, was unter einer fristlosen Kündigung zu verstehen ist. Auch werden wir auf die Gründe der fristlosen Kündigung eingehen und uns Ihre Rechte als Arbeitnehmer anschauen.
Dieser Beitrag orientiert sich vorrangig an der fristlosen Kündigung seitens des Arbeitgebers. Aber auch Sie als Arbeitnehmer haben die Möglichkeit, fristlos zu kündigen. Mehr dazu erfahren Sie am Ende des Beitrags.
Definition fristlose Kündigung
Unter dem Begriff der fristlosen Kündigung wird eine besondere Kündigungsform verstanden. Es handelt sich um eine Kündigung ohne Frist. Dies bedeutet, dass Sie mit sofortiger Wirkung von Ihrer Arbeit freigestellt sind. Auch wenn in Ihrem Arbeitsvertrag eine Kündigungsfrist vorgeschrieben ist, wird diese mit einer fristlosen Kündigung unwirksam. Dies führt auf der Arbeitnehmerseite in der Regel zu Frust und einer enormen Belastung. Denn dem Arbeitnehmer bleibt keine Zeit, sich eine neue Arbeitsstelle zu suchen.
Die fristlose Kündigung gehört zur Gruppe der außerordentlichen Kündigungen. Sie darf nur dann ausgesprochen werden, wenn zuvor eine Abmahnung erteilt wurde. Weiterhin gibt es weitere Voraussetzungen, die eine außerordentliche Kündigung wirksam machen. Arbeitnehmer, die gegen die unternehmerischen Regeln verstoßen, erhalten in der Regel eine solche Abmahnung. Die Abmahnung ist wie eine Gelbe Karte auf dem Fußballplatz. Sie dient dazu, dass der Arbeitnehmer sein Verhalten korrigiert und sich dem Unternehmenskodex anpasst.
Was passiert jedoch, wenn der Arbeitnehmer sein Fehlverhalten nicht einsieht und es zu einer Wiederholung des Fehlverhaltens kommt? Auch hier können wir uns das Fußballspiel als Beispiel nehmen: Die Rote Karte wird gezogen und der Fußballspieler wird vom Platz geschickt. Ähnliches geschieht mit dem Arbeitnehmer, der eine fristlose Kündigung erhält. In einigen Unternehmen wird noch eine zweite Abmahnung eingesetzt. Ändert der Arbeitnehmer auch dann sein Verhalten nicht, kommt die fristlose Kündigung zum Einsatz. Der Arbeitnehmer muss mit sofortiger Wirkung das Unternehmen verlassen.
Hier die wichtigsten Aspekte der fristlosen Kündigung auf einen Blick:
Es handelt sich um eine außerordentliche Kündigung.
Es gibt keine Kündigungsfrist.
Der Arbeitnehmer wird mit sofortiger Wirkung entlassen.
Es muss ein Fehlverhalten des Arbeitnehmers vorliegen.
In der Regel muss vorab eine schriftliche Abmahnung überreicht worden sein.
Ursachen einer fristlosen Kündigung
Die Gründe für eine fristlose Kündigung sind vielfältig. Vom Missachten des Rauchverbots im Unternehmen hin zu Handgreiflichkeiten gegenüber Kollegen gibt es viele Ursachen. Eine fristlose Kündigung wegen Verletzung des Rauchverbots, Beleidigung, Annahme von Schmiergeld, Körperverletzung, sexueller Belästigung, Selbstbeurlaubung, Konkurrenztätigkeit, Vortäuschen einer Krankheit, Arbeitens trotz Krankschreibung, Nebentätigkeit, Krankmeldungsfehlern, Ankündigung von Krankfeiern, Kirchenaustritt oder Verstoß gegen kirchliche Moralgrundsätze, private E-Mails/Surfen/Telefonate sowie Alkoholkonsum am Arbeitsplatz ist möglich. Kommt es zu einer Gewalttat oder einem Diebstahl, kann der Arbeitgeber den Arbeitnehmer sofort entlassen, ohne ihn vorab zu ermahnen. Dies ist jedoch nur nach einem starken Fehlverhalten des Arbeitnehmers der Fall. In der Regel muss hierfür ein starker Vertrauensbruch vorliegen.
Die Voraussetzungen für eine fristlose Kündigung werden durch das Bürgerliche Gesetzbuch (BGB) in § 626 geregelt. Es muss demnach ein wichtiger Grund für die sofortige Beendigung des Arbeitsverhältnisses vorliegen.
Zu den geläufigen Ursachen für eine fristlose Kündigung gehören vorwiegend:
Arbeitsverweigerung
Straftat (z. B. Betrug, Datendiebstahl)
Gewaltandrohung/Körperverletzung
Alkohol am Arbeitsplatz
Arbeitszeitbetrug
Beleidigungen
Rassismus
Rufschädigung
Verletzung des Wettbewerbsverbots
Fehlender Nachweis bei Krankheit
Nebentätigkeit
Privates Surfen oder Telefonieren
Verstoß der Betriebsordnung
Sexuelle Belästigung
Unentschuldigtes Fehlen
Ist einer dieser genannten Fälle gegeben, kann der Arbeitgeber von der fristlosen Kündigung Gebrauch machen. Aber auch Sie als Arbeitnehmer haben die Möglichkeit, Ihren Job sofort zu kündigen. Dies gilt insbesondere bei einer sexuellen Belästigung oder einer Gewaltandrohung seitens Vorgesetzten oder Kollegen. Die fristlose Kündigung gilt sowohl für Arbeitgeber als auch für Arbeitnehmer.
Wie wird im Zweifelsfall entschieden?
Es gibt immer wieder Fälle, in denen die Situation nicht eindeutig ist. Auch wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer fristlos kündigt, kann der Arbeitnehmer innerhalb von 21 Tagen mit einer Kündigungsschutzklage gegen die Kündigung vorgehen. Fälle in der Vergangenheit haben gezeigt, dass eine außerordentliche Kündigung nicht immer zulässig ist. Dies gilt zum Beispiel für den folgenden Fall: Ein Mitarbeiter hat über 40 Jahre für ein Unternehmen gearbeitet. In dieser Zeit hat er sich nie etwas zuschulden kommen lassen. Die außerordentliche Kündigung ist daher unzulässig (LAG Berlin, 16.09.2010, Az. 2 Sa/ 509/10).
Besteht der Verdacht einer Straftat, kann der Mitarbeiter ebenfalls direkt entlassen werden. Dies hat das Bundesarbeitsgericht mit Urteil vom 12.02.2015 entschieden (Az. 6 AZR 845/13). Bevor der Arbeitnehmer gekündigt wird, muss er in einem Gespräch mit dem Vorgesetzten befragt werden. Erst dann wird die Kündigung wirksam. Zu diesen Fällen gehören unter anderem Äußerungen in Internetforen, die den Ruf des Unternehmens schädigen.
Wird der Arbeitgeber durch seinen Mitarbeiter direkt beleidigt, gilt dies als ein Verstoß gegen die Pflichten des Arbeitsvertrages. Ein Verstoß gegen den Arbeitsvertrag kann schwerwiegende Konsequenzen haben, einschließlich einer fristlosen Kündigung. Dies hat das BAG mit Urteil vom 10.10.2022 entschieden (Az. 2 AZR 418/01). Kommt es allerdings zu einer indirekten Beleidigung, kann dieser Fall sich umgestalten und muss genauer untersucht werden. Dies ist zum Beispiel dann der Fall, wenn ein Mitarbeiter gegenüber Kunden oder Lieferanten negative Äußerungen über den Chef von sich gibt. Auch bei Mobbing gegenüber Kollegen kann der Mitarbeiter direkt gekündigt werden – ohne vorherige Abmahnung. Aber auch hier entscheidet der Einzelfall vor dem Arbeitsgericht, ob die Kündigung rechtens ist.
Ein weiterer Fall ist die Täuschung einer Arbeitsunfähigkeit. Auch hier kann es zu Schwierigkeiten in der gerichtlichen Entscheidung kommen. Täuscht der Mitarbeiter seine Krankheit nur vor, kann dies schwerwiegende Folgen mit sich bringen. Er verletzt nicht nur seine Leistungspflicht. Auch kann ihm ein Betrug vorgeworfen werden. Dies hat das Landesarbeitsgericht (LAG) im Urteil vom 30.07.2019 entschieden (5 Sa 246/18). Ähnliches gilt im Übrigen auch, wenn ein Arbeitnehmer selbstständig in den Urlaub geht, ohne den Urlaub vorab beantragt zu haben.
Zweifelsfälle und Fälle mit Bedarf zur Klärung können besonders diese Situationen darstellen:
Ein langjähriger Mitarbeiter mit über 40 Jahren im Unternehmen.
Äußerungen im Internet gegen den Vorgesetzten.
Indirekte Beleidigungen an den Vorgesetzten durch einen Mitarbeiter.
Täuschung einer Arbeitsunfähigkeit.
Selbstständiger Urlaubsantritt (ohne Bewilligung).
Wie verhindere ich eine fristlose Kündigung?
Haben Sie eine fristlose Kündigung erhalten? Dann ist es Zeit, zu handeln. Dies ist besonders dann der Fall, wenn Sie sich nichts zuschulden kommen lassen haben. Wenn Ihnen etwas vorgeworfen wird, das Sie nicht getan haben, gilt Folgendes: Bewahren Sie die Ruhe und suchen Sie das Gespräch mit Ihrem Vorgesetzten. Auf diese Weise lassen sich viele Ungereimtheiten aus dem Weg räumen. Gegebenenfalls kann die Kündigung sogar abgewandt werden.
Kommt es in diesem Gespräch zu keiner Einigung, benötigt Ihr Arbeitgeber einen wichtigen Grund, um Sie sofort zu entlassen. Zu den möglichen Kündigungsgründen gehören Betrug, Diebstahl, sexuelle Belästigung, Arbeitsverweigerung, Drogenkonsum und unerlaubte Konkurrenztätigkeit. In jedem Fall sollten Sie einen rechtlichen Beistand aufsuchen. Nehmen Sie den Mut und lassen Sie sich von einem Rechtsanwalt im Arbeitsrecht helfen. Dieser wird Ihnen nicht nur mit einem guten Rat zur Seite stehen. Auch kann er Ihnen einen etwaigen gerichtlichen Prozess erleichtern.
Vorteile eines Rechtsanwalts im Arbeitsrecht:
Sie erhalten rechtlichen Beistand.
Sie müssen sich nicht selbst durch die Gesetze quälen.
Er wird Sie über Ihre Rechte und Pflichten informieren.
Er kennt die wichtigen Fakten einer fristlosen Kündigung.
Er kann Sie sicher durch einen gerichtlichen Prozess führen.
Er kann Sie vor dem Arbeitsgericht vertreten.
Haben Sie vor der Kündigung keine Abmahnung erhalten, sollten Sie die Kündigung in jedem Fall anzweifeln. Die Kündigung mag in diesem Fall unwirksam sein. Weiterhin gibt es einen Sonderfall, wenn im Unternehmen ein Betriebsrat besteht. Dieser muss vor Ausspruch der fristlosen Kündigung angehört worden sein. Ist dies nicht der Fall, kann dies eine Verletzung des Betriebsverfassungsgesetzes darstellen (§ 102 Abs. 1 BetrVG). Dieses besagt, dass der Betriebsrat vor einer Kündigung angehört werden muss.
Lesetipp: Muss eine Kündigung unterschrieben werden?
Kündigungen von besonderen Personengruppen
Es gibt Personengruppen, die von einer fristlosen Kündigung ausgeschlossen sind. Dies gilt insbesondere dann, wenn es für diese Gruppen bestimmte Verfahrensvorschriften gibt. Schwangere Mitarbeiterinnen, Mitglieder des Betriebsrats sowie schwerbehinderte Menschen gehören zu diesen Personengruppen.
Kündigung von Schwerbehinderten
Wird eine schwerbehinderte Person ohne Anhörung des Betriebsrats fristlos gekündigt, stellt dies eine unwirksame Kündigung dar. Neben dem Betriebsrat müssen der Kündigung auch die Schwerbehindertenvertretung sowie das Integrationsamt zustimmen. Diese Regelungen können Sie im neunten Buch des Strafgesetzbuches nachlesen (§ 168, § 178 SGB IX).
Kündigung von Betriebsratsmitgliedern
Wird ein Mitglied des Betriebsrats mit sofortiger Wirkung gekündigt, müssen auch hier vorab einzelne Schritte beachtet werden. Ein Betriebsratsmitglied kann nur durch die Zustimmung des Betriebsrats gekündigt werden. Ein Mitglied des Betriebsrats darf gemäß Kündigungsschutzgesetz nur außerordentlich gekündigt werden (§ 15 Abs.1 KSchG). Stimmt der Betriebsrat nicht zu, muss der Arbeitgeber die Zustimmung durch einen gerichtlichen Prozess versuchen zu erhalten. Dies kann eine lange Zeit in Anspruch nehmen.
Kündigung einer schwangeren Mitarbeiterin
Für die fristlose Kündigung einer schwangeren Mitarbeiterin besteht ein ähnlicher Prozess wie bei einer schwerbehinderten Person. Der Arbeitgeber benötigt vor Ausspruch der Kündigung zum einen die Zustimmung des Betriebsrats. Zum anderen bedarf es gemäß Mutterschutzgesetz der Zustimmung der obersten Landesbehörde für Arbeitsschutz (siehe auch § 17 MuSchG).
Einen besonderen Kündigungsschutz erhalten diese drei Personengruppen:
Schwangere Arbeitnehmerinnen
Schwerbehinderte Personen
Mitglieder des Betriebsrats
Rechte des Arbeitnehmers bei einer fristlosen Kündigung
Jeder Arbeitnehmer hat das Recht, gegen eine fristlose Kündigung gerichtlich vorzugehen. Dabei sollten vorab ein paar Schritte beachtet werden. Neben einem Rechtsanwalt für Arbeitsrecht sollten Sie auch Ihre anderen Rechte kennen. Nehmen Sie sich hierzu Ihren Arbeitsvertrag zu Hilfe und prüfen Sie, ob etwas zur fristlosen, genauer gesagt außerordentlichen Kündigung genannt ist.
Liegt die fristlose Kündigung auf Ihrem Schreibtisch, sollten Sie nicht die Beine hochlegen. Es ist nun wichtig, zu entscheiden, ob tatsächlich ein wichtiger Kündigungsgrund vorliegt. Dieser muss von beiden Seiten begutachtet werden. Zunächst sollten der Sachverhalt und der Tatgegenstand in einem Gespräch mit dem Arbeitgeber geklärt werden. Dann ist die Schwere des Pflichtverstoßes einzuschätzen.
Hier gibt es einige Faktoren zu berücksichtigen:
Das bisherige Arbeitsverhältnis
Die Dauer der Betriebszugehörigkeit
Etwaige Unterhaltspflichten
Andere entlastende Umstände
Nach Erhalt der Kündigung sollten Sie nach einer Erklärung fragen. Ihr Arbeitgeber hat das Recht, sich hierfür zwei Wochen Zeit zu nehmen (§ 626 Abs.2 BGB). Dieser Zeitraum wird auch als „Erklärungsfrist“ bezeichnet.
Da die Kündigung nur schriftlich im Original zulässig ist, sollten Sie auf die Art und Weise der Kündigungszustellung achten. Eine Kündigung, die Ihnen per E-Mail oder WhatsApp geschickt wird, ist unwirksam. Dies hat das LAG München im Urteil vom 28.10.2021 bekannt gegeben (Az. 3 Sa 362/21). In der Regel wird eine Kündigung unter den Augen eines Dritten überreicht. Auch besteht die Möglichkeit auf eine Zusendung per Post als Einwurf/Einschreiben.
Jeder Arbeitgeber muss eine Kündigung gründlich überdenken und darf sie nur als letzte Möglichkeit einsetzen. Dies gilt insbesondere für die fristlose Kündigung. Damit der Mitarbeiter nicht von heute auf morgen überrascht wird, wird vorab eine Abmahnung überreicht. Mit dieser wird der Mitarbeiter auf sein Fehlverhalten hingewiesen. Auch wird er darum gebeten, sein Verhalten zu ändern. Die Abmahnung sollte zudem einen Verweis auf eine mögliche Kündigung enthalten, wenn der Mitarbeiter sein Verhalten nicht ändert.
Mögliche Gründe für eine Abmahnung sind:
Regelmäßiges Zuspätkommen
Unzuverlässigkeit
Unsorgfältigkeit in der Ausführung der Arbeit
Missachten von Arbeitsanweisungen
Ihre Pflichten als Arbeitnehmer sind es vor allem, direkt aktiv zu werden und den Kündigungsgrund zu erfahren. Fragen Sie nach einer schriftlichen Kündigungserklärung und nutzen Sie die Zeit, um einen rechtlichen Beistand zu suchen. Gleichzeitig sollten Sie sich Gedanken darüber machen, wie Sie auf die Situation reagieren und welche Beschreibungen Ihres Arbeitgebers zur aktuellen Situation zutreffen und welche nicht. Bewahren Sie einen klaren Kopf und gehen Sie Schritt für Schritt vor!
Pflichten des Arbeitgebers bei einer fristlosen Kündigung
Der Arbeitgeber muss einen wichtigen Grund haben, um einen Arbeitnehmer von heute auf morgen zu entlassen. Liegt ein Vertrauensbruch vor (z. B. bei einem Diebstahl), darf der Arbeitgeber seinen Mitarbeiter ohne Abmahnung entlassen. In allen anderen Fällen sollte er zunächst eine Abmahnung überreichen. In dieser muss er schriftlich die Situation erklären und den Arbeitnehmer auf eine mögliche Kündigung hinweisen. In der Regel ändern Mitarbeiter ihr Verhalten nach einer Abmahnung und es kommt zu keinen weiteren Vorfällen. Was aber, wenn das Verhalten bestehen bleibt? Die Antwort liegt klar auf der Hand: Es kommt zur fristlosen Kündigung.
In der fristlosen Kündigung muss der Arbeitgeber den Kündigungsgrund nicht angeben. Weiterhin gibt es keine offizielle Liste von wichtigen Gründen im Gesetz, die eine sofortige Kündigung rechtfertigen. Es ist hier auf vorangegangene gerichtliche Fälle und ihre Entscheidungen zu schließen. Die Urteile basieren auf den Kündigungserklärungen, die der Arbeitgeber abgeben muss. Das jeweilige Gericht entscheidet in jedem Einzelfall, ob eine fristlose Kündigung zulässig ist.
Der Arbeitgeber ist bei einer außerordentlichen Kündigung dazu verpflichtet, den Betriebsrat (sofern vorhanden) einzuschalten. Dieser kann innerhalb von drei Tagen schriftlich eine Stellungnahme mit den Gründen gegen eine Kündigung aussprechen. Dies hat das Betriebsverfassungsgesetz geregelt (§ 102 Abs.2 S.3 BetrVG).
Die wichtigsten Pflichten des Arbeitgebers auf einen Blick:
Er muss einen wichtigen Grund haben, um den Arbeitnehmer zu entlassen.
Eine Abmahnung ist vorab einzureichen.
Er muss den Mitarbeiter in der Abmahnung auf sein Fehlverhalten sowie eine mögliche Kündigung hinweisen.
Er muss den Kündigungsgrund in einer separaten Erklärung auf Anforderung des Arbeitnehmers schriftlich erörtern.
Der Betriebsrat muss einer außerordentlichen Kündigung zustimmen. Ein korrekt formuliertes Kündigungsschreiben ist dabei von großer Bedeutung, da es die Gründe für die Kündigung, die Bitte um Bestätigung des Erhalts und die weiteren Schritte im Prozess klar darlegen sollte.
Welche Kündigungsarten gibt es?
Es gibt verschiedene Kündigungsarten, die der Arbeitgeber nutzen kann, seine Mitarbeiter zu entlassen. Aber auch der Arbeitnehmer kann sein Arbeitsverhältnis jederzeit durch eine Kündigung beenden. Welche Kündigung tritt in welchem Fall ein? Genau dies werden wir näher beleuchten und die Unterschiede darstellen. Es gibt in der Regel zwei Kündigungsgruppen: die ordentliche und außerordentliche Kündigung.
Zur Gruppe der außerordentlichen Kündigung gehört die fristlose Kündigung. Diese kann sowohl durch den Arbeitgeber als auch durch den Arbeitnehmer eingesetzt werden. Die zweite Gruppe ist die Gruppe der ordentlichen Kündigung. Hier gibt es vier Kündigungsarten: die verhaltensbedingte, betriebsbedingte, personenbedingte und krankheitsbedingte Kündigung.
Die Kündigungsarten auf einen Blick sind:
Außerordentliche Kündigung:
Fristlose Kündigung durch Arbeitgeber
Fristlose Kündigung durch Arbeitnehmer
Ordentliche Kündigung:
Personenbedingte Kündigung
Frauen in Mutterschutz
Arbeitnehmer in Elternzeit
Betriebsratsmitglieder
Schwerbehinderte Mitarbeiter
Es gibt eine vertragliche oder gesetzliche Kündigungsfrist.
Der Arbeitgeber muss einen Kündigungsgrund angeben.
Betriebsbedingte Kündigung
Krankheitsbedingte Kündigung
Personenbedingte Kündigung
Verhaltensbedingte Kündigung
Meistgenutzte Kündigungsart in Unternehmen.
Tritt zum Beispiel bei einer Insolvenz ein.
Es bedarf dringender betrieblicher Erfordernisse.
Entlassungen müssen konkret begründet werden.
Kündigungsschutz besteht weiterhin für die Ausnahmegruppen.
Wegbleiben vom Arbeitsplatz ohne Meldung an den Vorgesetzten
Regelmäßiges Zuspätkommen
Unerlaubte Nebentätigkeiten
Sexuelle Belästigung
Alkoholkonsum oder Rauchen (trotz Rauchverbots)
Gewalttätige Handlungen
Der Kündigung muss eine Abmahnung vorausgehen.
Das Kündigungsinteresse des Arbeitgebers muss größer sein als das Interesse an einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers.
Der Arbeitnehmer ist körperlich nicht in der Lage, seine Arbeit auszuüben.
Es liegt ein Unfall oder eine Krankheit vor.
Der behandelnde Arzt muss eine negative Gesundheitsprognose ausstellen.
Eine Weiterbeschäftigung ist in einer anderen Position nicht möglich.
Es besteht keine Möglichkeit einer internen Umschulung.
Sie ähnelt der personenbedingten Kündigung
Es müssen drei Voraussetzungen erfüllt sein:
Arbeitgeber müssen eine Begründung abgeben, warum das Arbeitsverhältnis alternativlos ist.
Interessenbeeinträchtigung aufseiten des Arbeitgebers.
Gesundheitsprognose durch den behandelnden Arzt.
Wer mehr als acht Monate in einem Jahr krank ist, fällt unter die Langzeiterkrankung.
Die negative Gesundheitsprognose muss einen Zeitraum von zwei Jahren beinhalten.
Das Gehalt wird nicht oder zu spät gezahlt.
Ein starker Arbeitsvertragsbruch (z. B. keine Gewährung der vollen Urlaubstage).
Der Vorgesetzte bedroht oder beleidigt den Arbeitnehmer.
Der Arbeitnehmer wird durch den Vorgesetzten sexuell belästigt, diskriminiert oder schikaniert (z. B. durch Mobbing).
Der Arbeitgeber beachtet die Arbeitsschutzvorschriften nicht.
Die Gesundheit der Arbeiter ist gefährdet (z. B. Arbeit in der Fabrik ohne Schutzkleidung).
Fristlose Kündigung vs. außerordentliche Kündigung
Die fristlose Kündigung unterliegt der Gruppe der außerordentlichen Kündigung. Sie ist somit immer außerordentlich. Allerdings gilt, dass nicht jede außerordentliche Kündigung auch eine fristlose Kündigung ist. Denn es gibt außerordentliche Kündigungen von Mitarbeitern, die z. B. einem Tarifvertrag unterliegen. Sie unterliegen bestimmten Konditionen des Tarifvertrages.
Ordentliche Kündigung vs. außerordentliche Kündigung
Unternehmen haben die Möglichkeit, ihre Arbeitnehmer auf zwei Weisen zu entlassen: durch die ordentliche oder außerordentliche Kündigung. Während die außerordentliche Kündigung einem Mitarbeiter meist ohne Frist oder nach speziellen Regularien kündigt, bestehen bei der ordentlichen Kündigung andere Grundlagen. In der Regel wird hier der Arbeitsvertrag als Basis genommen. Wird der Mitarbeiter durch eine ordentliche Kündigung entlassen, wird ihm eine bestimmte Frist gegeben.
Die Frist in der ordentlichen Kündigung kann der Arbeitnehmer nutzen, um sich nach einem neuen Job umzuschauen. Auch kann er seine offenen Projekte und Aufgaben beenden und seinen Nachfolger einarbeiten. Diese Art der Kündigung ist der Normalfall in Unternehmen. Die außerordentliche Kündigung sollte nur für Notfälle dienen, wie bei einem starken Vertrauensbruch zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber.
Die ordentliche Kündigung muss fristgerecht und ordentlich sein. Dies bedeutet, dass der Kündigungsgrund zulässig sein muss. Zudem muss die vertraglich geregelte oder gesetzlich wirkende Kündigungsfrist nach § 626 BGB beachtet werden. Kommt es zu einer Kündigung einer Person aus einer speziellen Personengruppe, müssen zusätzliche Regeln berücksichtigt werden. Zu diesen Gruppen gehören:
Wird einem Arbeitnehmer aus diesen Personengruppen nicht nach gegebener Rechtsprechung gekündigt, kann er innerhalb von drei Wochen eine Kündigungsschutzklage einreichen. Allgemein gilt, dass jeder Mitarbeiter eines Unternehmens in Deutschland einen Kündigungsschutz hat. Dieser schützt ihn vor der Arbeitslosigkeit. Es gilt jedoch nur für Arbeitsverhältnisse, die länger als sechs Monate dauern. Vom Kündigungsschutz ausgeschlossen sind führende Angestellte, die Geschäftsführung sowie der Vorstand. Personen, die zu besonderen Personengruppen gehören, unterliegen einem besonderen Kündigungsschutz.
Die ordentliche Kündigung bringt die folgenden Voraussetzungen mit sich:
Kommt es zu einer Kündigung ohne Kündigungsgrund oder wird die Kündigungsfrist nicht beachtet, ist die Kündigung unzulässig. Hier kommt es jedoch auf den Einzelfall an und muss durch ein Gerichtsverfahren untersucht werden. In Deutschland kommt es jährlich zu über 300.000 Klagen vor den Arbeitsgerichten. Häufig enden diese mit Vergleichen. Das bedeutet, dass sich die Parteien einigen, wie durch die Zahlung einer Abfindung.
Die ordentliche Kündigung
Die ordentliche Kündigung darf nicht ohne Kündigungsgrund ausgesprochen werden. Die klassischen Varianten einer ordentlichen Kündigung basieren auf den folgenden vier Kategorien und lassen sich so in vier Arten der Kündigung unterteilen:
Betriebsbedingte Kündigung
Die betriebsbedingte Kündigung ist die meistgenutzte Kündigungsform. Befindet sich ein Unternehmen in einer schwierigen wirtschaftlichen Lage, werden häufig mehrere Mitarbeiter gleichzeitig entlassen. Dies ist insbesondere dann der Fall, wenn ein Betrieb Insolvenz anmelden muss. Aufseiten des Unternehmens reicht die Nennung einer schwierigen wirtschaftlichen Lage jedoch nicht als ein ordentlicher Kündigungsgrund.
Für die ordentliche Durchführung der betriebsbedingten Kündigung bedarf es dringenden erforderlichen Erfordernissen. Diese machen eine Weiterbeschäftigung des Personals unmöglich (wie eine Insolvenz). Damit die Kündigung umgesetzt werden kann, bedarf es faktischer Belege wie Kalkulationen sowie die Aufstellung der konkreten Gründe.
Die Ausnahmegruppen (schwangere Frauen, Betriebsratsmitglieder sowie Schwerbehinderte) unterliegen weiterhin dem Kündigungsschutz.
Das Wichtigste der betriebsbedingten Kündigung auf einen Blick:
Verhaltensbedingte Kündigung
Das Kündigen eines Mitarbeiters durch die verhaltensbedingte Kündigung tritt ein, wenn der Mitarbeiter gegen seine Pflichten oder die Anordnungen des Arbeitgebers verstößt. Schwere Fälle sind vorwiegend eine gewalttätige Handlung oder sexuelle Belästigung gegenüber Kollegen oder Vorgesetzten. Aber auch ein regelmäßiges Zuspätkommen oder Wegbleiben vom Arbeitsplatz kann zu einer verhaltensbedingten Kündigung führen. Damit die Kündigung wirksam wird, benötigt sie stets eine Abmahnung. Mitarbeiter werden auch dann ermahnt oder abgemahnt, wenn sie Kollegen oder Vorgesetzte beleidigen oder sich auf eine andere Weise vertragswidrig verhalten.
Diese Verhaltensweisen können zu einer verhaltensbedingten Kündigung führen:
Das Wichtigste der verhaltensbedingten Kündigung auf einen Blick:
Personenbedingte Kündigung
Eine personenbedingte Kündigung tritt dann ein, wenn ein Arbeitnehmer körperlich nicht in der Lage ist, seine Arbeit auszuführen. Meist liegt hier ein Unfall oder eine andere Krankheit vor. Dies macht es dem Mitarbeiter nicht mehr möglich, seine Arbeit nach den Vertragsbedingungen auszuführen. Besonders in handwerklichen Berufen, wie im Baugewerbe, kommt es häufig zum Einsatz dieser Kündigungsform. Damit die Kündigung wirksam wird, bedarf es einem Bericht des behandelnden Arztes. Dieser muss eine negative Gesundheitsprognose für den Arbeitgeber erstellen. In dieser wird bestätigt, dass es für den Arbeitnehmer langfristig zu keiner Besserung seines gesundheitlichen Zustands kommen wird. Es gibt jedoch die Möglichkeiten auf eine Weiterbeschäftigung in einer anderen Position im Unternehmen. Auch eine Umschulung wird häufig eingesetzt.
Ein praktisches Beispiel: Erleidet ein Mechaniker einen Unfall und kann infolge einer Verletzung an der Schulter die Geräte nicht mehr bedienen? Dann kann er für eine Position im Büro umgeschult werden.
Das Wichtigste der personenbedingten Kündigung auf einen Blick:
Krankheitsbedingte Kündigung
Die krankheitsbedingte Kündigung ist der personenbedingten Kündigung sehr nah. Wann kommt es zu einer krankheitsbedingten Kündigung? Es gibt drei Voraussetzungen, die gegeben sein müssen. Dazu gehört zum einen ein Nachweis des Arbeitgebers, dass das Arbeitsverhältnis keine Alternative mehr darstellt. Er muss Gründe nennen, warum es keinen Sinn ergibt, den Arbeitnehmer weiterhin zu beschäftigen.
Eine weitere Voraussetzung ist der stockende Betriebsablauf, der durch die vorhandene Krankheit des Arbeiters einen großen Schaden nimmt. Es wird auch von der „Interessenbeeinträchtigung“ gesprochen. Denn es kommt hier aufseiten des Unternehmens zu großen Nachteilen des Interesses (z. B. die rechtzeitige Bearbeitung von Bestellungen).
Die dritte Voraussetzung ist die negative Gesundheitsprognose eines Arztes (siehe: personenbedingte Kündigung).
Ein praktisches Beispiel: Ist ein Mitarbeiter für mehr als acht Monate krank, handelt es sich um eine Langzeiterkrankung. Laut Urteil des BAG vom 29. April 1992 gilt die Arbeitsunfähigkeit als dauerhaft, wenn für die nächsten zwei Jahre keine Verbesserung in Aussicht gestellt werden kann. Eine krankheitsbedingte Kündigung ist somit rechtswirksam.
Das Wichtigste der krankheitsbedingten Kündigung auf einen Blick:
Fristlose Kündigung durch den Arbeitnehmer
Auch Arbeitnehmer haben nach § 626 BGB das Recht, eine fristlose Kündigung auszusprechen. Dafür benötigen Sie allerdings einen wichtigen Grund. Zu den wichtigen Gründen gehört zum Beispiel der Fall, wenn der Arbeitgeber das Gehalt nicht rechtzeitig zahlt. Bevor Sie allerdings fristlos kündigen, müssen Sie ihn vorab ermahnen. Zahlt er das Gehalt auch dann immer noch nicht, können Sie die fristlose Kündigung einreichen.
Darüber hinaus müssen Arbeitnehmer schriftlich belegen, warum das Arbeitsverhältnis auf diese Weise unmöglich ist. Kann der Arbeitnehmer keinen triftigen Grund vorweisen, kann dies zu einer dreimonatigen Sperre des Arbeitslosengeldes führen. Daher ist es sinnvoll, den gesamten Kündigungsprozess schriftlich festzuhalten.
Hier sind die zulässigen Gründe für eine fristlose Kündigung seitens des Arbeitnehmers:
Fazit: Fristlose Kündigung
Das Recht zur fristlosen Kündigung kann sowohl aufseiten des Arbeitgebers als auch aufseiten des Arbeitnehmers ausgeübt werden. Es sind jedoch häufiger Unternehmen, die ihre Arbeitnehmer durch eine fristlose Kündigung entlassen. Die fristlose Kündigung bedarf stets einer vorherigen Abmahnung und einem schriftlichen Kündigungsgrund.
Arbeitnehmer können gegen die Kündigung innerhalb von drei Wochen rechtlich vorgehen. Sie können von ihrem Kündigungsrecht Gebrauch machen und eine Kündigungsschutzklage vor dem zuständigen Arbeitsgericht einlegen.
Es ist zu empfehlen, einen rechtlichen Beistand aufzusuchen, sobald eine fristlose Kündigung vorliegt. Zudem sollte das persönliche Gespräch mit dem Vorgesetzten gesucht werden. Hier können etwaige Ungereimtheiten aus dem Weg geräumt werden.
Häufige Fragen zur fristlosen Kündigung
Welche Konsequenzen hat eine fristlose Kündigung für den Arbeitgeber?
Eine fristlose Kündigung ist eine außerordentliche Kündigung, die ohne vorherige Ankündigung oder Abmahnung ausgesprochen wird. Die Kündigung kann sowohl vom Arbeitgeber als auch vom Arbeitnehmer ausgesprochen werden. Allerdings muss in beiden Fällen ein wichtiger Grund vorliegen, der die sofortige Beendigung des Arbeitsverhältnisses rechtfertigt.
Für den Arbeitgeber hat eine fristlose Kündigung immer negative Folgen. Zum einen verliert er dadurch einen Mitarbeiter, zum anderen muss er sich in der Regel auf eine gerichtliche Auseinandersetzung mit dem Arbeitnehmer einstellen. Diese kann sich über mehrere Monate hinziehen und ist mit hohen Kosten verbunden. Hinzu kommt, dass der Arbeitgeber in der Regel nur aufwendig beweisen kann, dass der Arbeitnehmer tatsächlich einen wichtigen Grund für die fristlose Kündigung gehabt hat. Daher enden viele solcher Verfahren vor Gericht mit einem Urteil zugunsten des Arbeitnehmers.
Welche Konsequenzen hat eine fristlose Kündigung für den Arbeitnehmer?
Für den Arbeitnehmer hat eine fristlose Kündigung in der Regel folgende Konsequenzen: Er verliert seinen Arbeitsplatz und damit auch sein Einkommen. Gleichzeitig entstehen ihm meist neue Kosten für die Suche nach einer neuen Stelle sowie für eventuelle Umzugskosten.
Auch kann es zu einer negativen finanziellen Auswirkung kommen, wenn der Arbeitnehmer bei seinem neuen Arbeitgeber ein geringeres Gehalt bekommt.
Wie häufig kommt es vor, dass eine fristlose Kündigung ausgesprochen wird?
Es ist relativ selten, dass eine fristlose Kündigung ausgesprochen wird. In den meisten Fällen gibt es einen triftigen Grund für die Kündigung, zum Beispiel schwere Pflichtverletzungen oder Betrug.
Kann man in der Probezeit sofort kündigen?
Man kann in der Probezeit sofort kündigen. Allerdings gibt es einige Dinge, die man beachten sollte. Zum einen muss man sich bewusst sein, dass man in der Probezeit noch keinen Anspruch auf Arbeitslosengeld hat. Zum anderen sollte man bedenken, dass eine Kündigung in der Probezeit oft negativ auf die Bewerbungen für zukünftige Stellen wirkt.
Wann ist die fristlose Kündigung durch den Arbeitgeber gerechtfertigt?
Die fristlose Kündigung durch den Arbeitgeber ist dann gerechtfertigt, wenn ein wichtiger Grund vorliegt, der die Fortsetzung des Beschäftigungsverhältnisses unzumutbar macht. Beispiele für einen solchen wichtigen Grund sind Diebstahl, Betrug oder körperliche Gewalt am Arbeitsplatz.
Wie kann ich mich gegen eine fristlose Kündigung wehren?
Wenn Sie eine fristlose Kündigung erhalten, können Sie sich gegen diese wehren. Dazu sollten Sie zunächst einen Anwalt konsultieren, um herauszufinden, ob die Kündigung rechtens ist. Wenn dies nicht der Fall ist, haben Sie gute Chancen, die Kündigung vor dem Arbeitsgericht anfechten zu lassen und damit Ihre Stelle zu behalten. Auch wenn die Kündigung rechtens ist, können Sie versuchen, sie vor dem Arbeitsgericht anzufechten. In diesem Fall hängt es jedoch vom Einzelfall ab, ob Sie Erfolg haben werden.
Hat man bei einer fristlosen Kündigung einen Anspruch auf Arbeitslosengeld?
Eine fristlose Kündigung ist ein beendender Vertrag, der von einer oder beiden Parteien aus wichtigem Grund gekündigt wird. Der Arbeitgeber hat hierbei das Recht, den Arbeitnehmer sofort zu entlassen, ohne die Kündigungsfrist einzuhalten. In der Regel hat der Arbeitnehmer keinen Anspruch auf Arbeitslosengeld, da er selbst für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses verantwortlich ist.
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