Kündigung in der Probezeit

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Sie haben Ihren Traumjob in der Tasche und möchten nun so richtig loslegen. Doch plötzlich fällt Ihnen auf, dass die Tätigkeit nicht Ihren Vorstellungen entspricht. Was tun Sie in diesem Fall? Eine Kündigung in der Probezeit ist keine Seltenheit. Sowohl Arbeitnehmer als auch Arbeitgeber haben das Recht, das Arbeitsverhältnis in der Probezeit zu beenden.

Was sie bei der Kündigung in der Probezeit zu beachten haben? Wir geben Ihnen die wichtigsten Schritte und Informationen an die Hand. In diesem Beitrag widmen wir uns den Details, Gründen und Formalitäten der Kündigung in der Probezeit. Außerdem beleuchten wir die Rechte und Pflichten des Arbeitnehmers.

Was ist eine Probezeit?

Die Probezeit in einem Arbeitsverhältnis schützt sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer. Stellen Sie fest, dass der Job nicht wie versprochen ist oder fühlen Sie sich nach kurzer Zeit bereits unter- oder überfordert? Dann kann eine Probezeit in Anspruch genommen werden.

Auch Arbeitgeber haben die Möglichkeit, die Probezeit Ihrer Mitarbeiter zu nutzen. Dies gilt besonders im Hinblick auf die Zusammenarbeit mit den Angestellten. Stellt der Arbeitgeber fest, dass der Angestellte seine Aufgaben nicht wie vereinbart durchgeführt hat oder regelmäßig zu spät erscheint? Bleiben die Aufgaben auch nach mehrmaliger Ermahnung liegen? Dann kann eine Kündigung eingesetzt werden.

Wie ist die Probezeit geregelt?

Die Probezeit ist entweder im Arbeitsvertrag vereinbart oder gesetzlich geregelt. Wie der Begriff verrät, handelt es sich um einen „Zeitraum auf Probe“. Mit anderen Worten: Die Zusammenarbeit zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer wird getestet.

Kommt es zu einer guten Zusammenarbeit, besteht das Arbeitsverhältnis auch nach der Probezeit fort. Was aber passiert, wenn es zu einer Unzufriedenheit auf einer der Seiten kommt?

In diesem Fall können Arbeitgeber bzw. Arbeitnehmer vom Recht der Kündigung in der Probezeit Gebrauch machen. Allerdings wird die Probezeit nicht in jedem Arbeitsverhältnis automatisch vereinbart.

Die Probezeit muss spezifisch im Arbeitsvertrag erwähnt werden. In §622 Abs.3 des Bürgerlichen Gesetzbuches (BGB) wird die Probezeit genauer definiert. Demnach darf die Probezeit einen Zeitraum von sechs Monaten nicht überschreiten.

Die Probezeit in der Praxis

Jeder Arbeitgeber hat die Möglichkeit, die Probezeit seiner Mitarbeiter zu nutzen. Dies gilt besonders im Hinblick auf die Zusammenarbeit mit den Angestellten. Stellt der Vorgesetzte fest, dass ein Angestellter seine Aufgaben nicht wie vereinbart durchgeführt hat oder regelmäßig zu spät zur Arbeit erscheint? Bleiben die Aufgaben auch nach mehrmaliger Ermahnung liegen?

Sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer sollten die Probezeit nutzen, um die Grundlage für ein vertrauensvolles Arbeitsverhältnis zu schaffen. Kommt es bereits in der Probezeit zu einem unangenehmen Verhältnis zwischen den Parteien, kann die Kündigung eingesetzt werden.

Das Wichtigste zur Probezeit auf einen Blick:

• Die Probezeit dient der Basis für ein vertrauensvolles Arbeitsverhältnis.

• Arbeitgeber und Arbeitnehmer können das Arbeitsverhältnis in der Probezeit kündigen.

• Die Probezeit ist gesetzlich, genauer gesagt vertraglich geregelt.

• Der Zeitraum von sechs Monaten darf in der Probezeit nicht überschritten werden.

Gründe für eine Kündigung in der Probezeit

Was sind die möglichen Gründe für eine Kündigung in der Probezeit? Eine Kündigung in der Probezeit ist ein seltener Fall. Die Kündigung wird in der Regel nur dann eingesetzt, wenn kein anderer Ausweg gesehen wird. Wurde die Kündigung ausgesprochen, gibt es so schnell kein Zurück. Daher sollten Sie sich als Arbeitnehmer sicher sein, dass die Kündigung die einzige Möglichkeit darstellt.

Möchte sich ein Unternehmen von einem Mitarbeiter außerhalb der Probezeit trennen, muss ein Grund genannt werden. Innerhalb der Probezeit können Arbeitnehmer und Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis ohne schriftlichen Grund kündigen. Eine Kündigung basiert jedoch immer auf einem Grund der Unzufriedenheit. Dieser Grund kann unterschiedlicher Natur sein.

Zu den möglichen Kündigungsgründen gehören (kurz zusammengefasst):

Krankheit

Ist der Mitarbeiter großem Stress oder anderen gesundheitsschädigenden Faktoren ausgesetzt? Dann kann er eine Kündigung in der Probezeit in Erwägung ziehen. Dies gilt vorrangig dann, wenn es zu keiner Veränderung der Situation kommt. Vor allem Stress und Mobbing sind häufig Faktoren, warum ein Mitarbeiter das Arbeitsverhältnis vorzeitig beendet.

Mobbing

Der Mitarbeiter wird von seinen Kollegen oder Vorgesetzten gemobbt. Er kann seine Arbeitsleistung nicht zur Zufriedenheit erledigen. Auch hier ist die Kündigung in der Probezeit ein Grund zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses.

Im Unternehmen sollte stets ein freundliches Klima herrschen. Dies gilt sowohl zwischen den Kollegen als auch zwischen der Führungsebene und den Angestellten. Immer wieder kommt es allerdings zu Vorfällen, in denen Mitarbeiter über Mobbing klagen. Sind Sie Opfer von Mobbing geworden, sollten Sie sich dies nicht gefallen lassen.

In der Regel kann ein Gespräch mit dem Vorgesetzten die Situation klären. Wird das Mobbing allerdings fortgesetzt und der Mitarbeiter fühlt sich in seinem Arbeitsumfeld unwohl, kann er die Kündigung in Betracht ziehen.

Vorab sollte der Arbeitgeber den mobbenden Mitarbeiter ermahnen und entsprechend handeln. Hier ist jedoch nach Einzelfall vorzugehen und es gibt kein pauschales Vorgehen. Der Arbeitgeber sollte sich den spezifischen Fall anschauen und entsprechend handeln.

Kommt es zu keiner Besserung, kann die Kündigung in der Probezeit eingesetzt werden.

Unerfüllte Erwartungen

Der Arbeitgeber ist mit der Arbeit des Mitarbeiters unzufrieden. Er kann das Arbeitsverhältnis mit der Kündigung in der Probezeit auflösen.

Auch als Arbeitnehmer können Sie sich von Ihrem Arbeitgeber trennen, wenn Sie unzufrieden sind. Stellen Sie fest, dass es zu keiner Besserung der Arbeitsatmosphäre kommt, können Sie die Kündigung in der Probezeit wählen.

Diebstahl

Findet ein Diebstahl statt, kann der Arbeitgeber seinen Mitarbeiter mit sofortiger Wirkung entlassen. Dies kann mithilfe einer fristlosen Kündigung in der Probezeit geschehen.

Unerfüllte Erwartungen (seitens Arbeitnehmer)

Die Erwartungen an den neuen Job werden nicht erfüllt? Dann haben Sie jederzeit die Möglichkeit, die Kündigung einzureichen und sich einen neuen Job zu suchen. Vorab sollten Sie jedoch in ein offenes Gespräch mit Ihrem Vorgesetzten gehen. Vielleicht zeigt er Verständnis und es kann etwas verändert werden.

Die folgenden Gründe können zu einer Kündigung seitens des Mitarbeiters führen:

• Es müssen andere Aufgaben durchgeführt werden als im Vorstellungsgespräch besprochen.

• Die Position entspricht nicht der besprochenen Position.

• Der Mitarbeiter muss jeden Tag mehrere Überstunden leisten.

• Die Arbeit ist monoton und der Mitarbeiter wird nicht herausgefordert.

• Die Teamarbeit bleibt aus, obwohl sie versprochen wurde.

Unerfüllte Erwartungen (seitens Arbeitgeber)

Erbringt ein Mitarbeiter nicht die gewünschte Arbeitsleistung, darf der Arbeitgeber sich durch eine ordentliche Kündigung von ihm trennen. Dies kann zum Beispiel dann der Fall sein, wenn ein Mitarbeiter ständig zu spät kommt oder seine Aufgaben nicht erfüllt werden.

Auch kann es zu einem Fehlverhalten seitens des Mitarbeiters kommen, wodurch das Arbeitsverhältnis in Mitleidenschaft gezogen wird.

Die folgenden Gründe können zu einer Kündigung seitens des Arbeitgebers führen:

• Der Mitarbeiter kommt regelmäßig zu spät zur Arbeit.

• Es kommt zu einem unentschuldigten Fehlen am Arbeitsplatz.

• Der Mitarbeiter verstößt gegen seine Arbeitspflichten.

• Er erfüllt die arbeitsvertraglichen Regelungen nicht.

Formalitäten bei einer Kündigung in der Probezeit

Wird eine Kündigung ausgesprochen? Dann muss immer geschaut werden, ob es sich um eine Eigenkündigung oder Fremdkündigung handelt. Bei einer Eigenkündigung hat der Arbeitnehmer selbst die Kündigung ausgesprochen. Die Fremdkündigung spricht der Arbeitgeber aus.

Sowohl bei der Fremdkündigung als auch bei der Eigenkündigung müssen bestimmte Vorgaben und Formalitäten beachtet werden. Diese sind in §622 und §623 BGB festgelegt.

Entscheidend ist hauptsächlich, dass die Kündigung im Original in schriftlicher Form vorliegt. Eine Kündigung per WhatsApp oder E-Mail ist daher nicht wirksam.

Ferner muss die Kündigungsfrist eingehalten werden. Diese ist entweder im Arbeitsvertrag oder per Gesetz geregelt.

Wir halten fest:

• Die Eigenkündigung und Fremdkündigung müssen schriftlich erfolgen.

• Die Kündigung muss im Original zugestellt werden.

• Die Kündigungsfrist muss eingehalten werden.

Was muss in einer Kündigung enthalten sein?

Das Kündigungsschreiben kann kurz und knapp gehalten werden. Damit es allerdings wirksam wird, müssen bestimmte Details enthalten sein.

Neben der Originalunterschrift sollten das Datum, der Absender und der Empfänger genannt werden. Weiterhin ist es wichtig, die Kündigungsfrist zu benennen.

Die wichtigsten Details im Kündigungsschreiben auf einen Blick:

• Aktuelles Datum

• Empfänger

• Absender

• Unterschrift 

Nur mit der Nennung von Empfänger und Absender inklusive ihrer Adressdaten wird das Kündigungsschreiben laut Gesetzgebung wirksam. Ähnliches gilt auch für das Datum. Mit Angabe des aktuellen Datums kann nachgewiesen werden, dass die Kündigungsfrist eingehalten wurde.

Formulierung einer Kündigung (Arbeitnehmer)

Sie möchten sich von Ihrem Arbeitgeber trennen, genauer gesagt das Arbeitsverhältnis auflösen? Dann achten Sie auf die korrekte Gestaltung des Kündigungsschreibens. Die folgenden Details helfen Ihnen dabei, die Kündigung korrekt aufzusetzen. Betrachten Sie die Details im Kündigungsschreiben in derselben Reihenfolge, wie sie hier aufgeführt sind:

1. Anschrift des Arbeitnehmers (Absender)

2. Anschrift des Arbeitgebers (Empfänger)

3. Ort und Datum (rechtsbündig)

4. Betreffzeile: „Kündigung meines Arbeitsvertrages“

5. Adresszeile: „Sehr geehrter Herr …/sehr geehrte Frau …/sehr geehrte Damen und Herren“

6. Hauptteil: „Hiermit kündige ich das Arbeitsverhältnis vom (Datum) ordentlich und unter Einhaltung der Frist zum (Datum) oder zum nächstmöglichen Zeitpunkt.“

7. Zusatz: „Ich bitte Sie höflich, mir den Erhalt dieses Kündigungsschreibens sowie das Beendigungsdatum zu bestätigen. Darüber hinaus möchte ich Sie bitten, mir ein qualifiziertes Arbeitszeugnis auszustellen.“

8. Schlussformel: „Ich bedanke mich für die gute Zusammenarbeit.“

9. Grußformel: „Mit freundlichen Grüßen“

10. Name und Unterschrift

Formulierung einer Kündigung (Arbeitgeber)

Auch als Arbeitgeber ist es nicht immer einfach, eine Kündigung auszusprechen. Ob in der Probezeit oder während des festen Anstellungsverhältnisses – ein Kündigungsschreiben sollte stets als Vorlage verfügbar sein.

Möchten Sie für Ihre Personalabteilung die essenziellen Details wissen? Dann werfen Sie einen Blick auf die folgende Übersicht zur korrekten Erstellung:

1. Anschrift des Arbeitgebers (Absender)

2. Anschrift des Arbeitnehmers (Empfänger)

3. Ort und Datum (rechtsbündig)

4. Betreffzeile: „Kündigung des Arbeitsvertrages“

5. Adresszeile: „Sehr geehrter Herr …/sehr geehrte Frau …/liebe Frau …/lieber Herr …“

6. Hauptteil: „Hiermit kündigen wir Ihr Arbeitsverhältnis vom (Datum) ordentlich und unter Einhaltung der Frist zum (Datum), hilfsweise zum nächstmöglichen Zeitpunkt.“

7. Kündigungsgrund (personenbedingte, betriebsbedingte oder verhaltensbedingte Gründe)

8. Urlaubsanspruch: „Der verbleibende Urlaubsanspruch beträgt (Anzahl) Tage. Sie können Ihren Resturlaub innerhalb der Kündigungsfrist nehmen. Ihr letzter Arbeitstag ist der (Datum).

9. Arbeitszeugnis: „Wir werden Ihnen ein qualifiziertes Arbeitszeugnis ausstellen.“

10. Zustimmung des Betriebsrats (nur in Ausnahmefällen und wenn ein Betriebsrat im Unternehmen besteht): „Der Betriebsrat hat dieser Kündigung am (Datum) zugestimmt.“

11. Meldepflicht: „Wir möchten Sie darauf hinweisen, dass Sie dazu verpflichtet sind, sich bei der Agentur für Arbeit zu melden, um einen Anspruch auf Arbeitslosengeld I geltend machen zu können.“

12. Schlussformel: „Wir bedanken uns für die geleistete Arbeit und die gute Zusammenarbeit.“

13. Grußformel: „Mit freundlichen Grüßen“

14. Name und Unterschrift

Kündigung ohne Kündigungsbegründung

Eine Kündigung in der Probezeit benötigt keine schriftliche Begründung. Das bedeutet, dass Sie Ihr Kündigungsschreiben so sachlich wie möglich verfassen können. Allerdings gibt es hierbei Ausnahmen. Diese gelten für Auszubildende und Schwangere. Dabei gilt:

• Bei der Kündigung von Auszubildenden muss eine Begründung nach §22 Abs.3 BBiG (Berufsbildungsgesetz) vorliegen.

• Bei der Kündigung von schwangeren Mitarbeiterinnen muss eine Kündigungsbegründung gemäß §9 Abs.3 MuSchG (Mutterschutzgesetz) aufgesetzt werden.

Auch bei der fristlosen Kündigung muss eine Begründung erfasst werden. Gleiches gilt, wenn ein Arbeitsverhältnis nach einem der folgenden Verträge geschlossen wurde.

Zu den speziellen Verträgen mit Begründungspflicht gehören:

• Tarifverträge

• Betriebsvereinbarungen

• Begründungspflicht im Standard-Arbeitsvertrag

Fehlt eine Begründung in diesen Fällen, kann der Arbeitnehmer einen Schadensersatzanspruch geltend machen. Bei einer fristlosen Kündigung kann der Arbeiter gemäß §626 Abs.2 BGB eine Kündigungsbegründung nachträglich anfordern.

Fristlose Kündigung in der Probezeit

Eine fristlose Kündigung setzt der Arbeitgeber dann ein, wenn es seitens des Arbeitnehmers zu einem gravierenden Fehlverhalten kommt. Dies kann sich durch verschiedene Verhaltensweisen erkenntlich machen, wie Diebstahl oder Betrug.

In einem solchen Fall hat der Arbeitgeber gemäß §626 BGB das Recht, den Arbeitnehmer mit sofortiger Wirkung zu kündigen. Eine fristlose Kündigung kann auch in der Probezeit ausgesprochen werden.

Gravierende Gründe für eine fristlose Kündigung in der Probezeit sind:

• Arbeitszeitbetrug

• Arbeitsverweigerung

• Diebstahl

Auch als Arbeitnehmer haben Sie die Möglichkeit, das Arbeitsverhältnis in der Probezeit fristlos zu kündigen. Allerdings müssen auch hier triftige Gründe vorliegen.

Zu den gravierenden Gründen für eine fristlose Kündigung des Arbeitnehmers zählen:

• Beleidigungen seitens des Vorgesetzten

• Sexuelle Belästigungen

• Mobbing

• Ausbleiben der Lohnauszahlung

Ein Arbeitsverhältnis stellt stets eine vertrauensvolle Zusammenarbeit dar. Kommt es zu einem der obigen Vorfälle, kann dies eine fristlose Kündigung mit sich bringen – auch in der Probezeit.

Wir halten fest:

• Eine fristlose Kündigung ist auch in der Probezeit rechtens.

• Sowohl Arbeitnehmer als auch Arbeitgeber haben das Recht, das Arbeitsverhältnis in der Probezeit fristlos zu kündigen.

• Es muss ein gravierender Grund bestehen, damit die fristlose Kündigung rechtmäßig ist.

Gibt es einen Kündigungsschutz in der Probezeit?

In einem Anstellungsverhältnis wird in der Regel eine Probezeit vereinbart. Ein Anstellungsverhältnis kann aber auch ohne Probezeit daherkommen. Ob mit oder ohne Probezeit – es besteht für beide Fälle eine Besonderheit.

Die Besonderheit zeigt sich darin, dass es in den ersten sechs Monaten eine Wartezeit gibt. In dieser Wartezeit gilt kein Kündigungsschutz. Erst nach Ablauf der sechs Monate gilt ein Kündigungsschutz gemäß §1 Abs.1 Kündigungsschutzgesetz (KSchG).

Was genau ist ein Kündigungsschutz? Nach dem Kündigungsschutz wird geregelt, dass Arbeitnehmer nach Ablauf der Wartezeit nur aus den folgenden Gründen gekündigt werden dürfen:

• Betriebsbedingt

• Verhaltensbedingt

• Personenbedingt

Was bedeutet dies für Sie als Arbeitnehmer? Sie dürfen nach dem Gesetz innerhalb des ersten halben Jahres ohne einer dieser Gründe gekündigt werden. Erst mit Ablauf der Wartezeit fallen Sie unter den Kündigungsschutz. Dies gilt auch dann, wenn die Probezeit kürzer ist als sechs Monate.

Muss der Arbeitgeber die Kündigung in der Probezeit begründen?

Da die Probezeit in der Wartezeit liegt, darf der Arbeitgeber seinen Arbeitnehmer ohne Begründung kündigen. Dies gilt auch dann, wenn ein Arbeiter für mehrere Wochen aufgrund einer Krankheit gefehlt hat.

Kommt es zu einer grundlosen Kündigung, die sich der Arbeitnehmer nicht erklären kann? Dann kann er gegen die Kündigung vorgehen. Dies gilt insbesondere dann, wenn der Arbeitgeber eine der folgenden Begründungen nennt:

• Religion

• Politische Orientierung

• Sexuelle Orientierung

Eine Kündigung nach einer dieser Gründe ist nach dem Gesetz unzulässig und nicht rechtens.

Arbeitgeber – so kündigen Sie in der Probezeit!

Sind Sie als Unternehmer tätig und haben mehrere Arbeitnehmer in Ihrem Unternehmen eingestellt? Dann achten Sie darauf, dass Sie eine Probezeit vereinbaren. Diese muss schriftlich im Arbeitsvertrag festgehalten werden.

Wie gehen Sie vor, wenn Sie feststellen, dass einer Ihrer Mitarbeiter nicht die erwünschte Leistung erbringt oder ständig fehlt? Dann können Sie die Probezeit nutzen und das Arbeitsverhältnis vorzeitig beenden. Lassen Sie uns hierzu die genauen Schritte anschauen.

Stellen Sie die Kündigung rechtzeitig zu

Achten Sie darauf, dass die Kündigung innerhalb der Probezeit erfolgt. Am besten kalkulieren Sie die restliche Probezeit des Arbeitnehmers. Sie müssen die Kündigung in der Probezeit nicht begründen. Haben Sie die Frist verpasst und es kommt zu einer Kündigung nach der Probezeit? In diesem Fall greift eine andere Kündigungsfrist und gegebenenfalls der Kündigungsschutz (nach sechs Monaten).

Zahlen Sie das Gehalt weiter

Es ist wichtig, dass der Arbeitnehmer bis zum letzten Tag sein vertraglich vereinbartes Gehalt erhält. Zudem sollten Sie die Kündigung klar kommunizieren und in ein offenes Gespräch mit Ihrem Mitarbeiter gehen.

Kommt es zu einer unmöglichen Zusammenarbeit nach der Kündigung? In diesem Fall können Sie den Arbeitnehmer für die restlichen Arbeitstage bezahlt freistellen.

Prüfen Sie die Möglichkeit eines Aufhebungsvertrages

Neben der bezahlten Freistellung des Mitarbeiters gibt es eine weitere Alternative: Es besteht die Möglichkeit eines Aufhebungsvertrages. Mit diesem können Sie und Ihr Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis auflösen, ohne dass es zur Kündigung kommt. Wird der Aufhebungsvertrag vom Arbeitgeber aufgesetzt, wird dem Arbeitnehmer in der Regel eine Abfindung als Ausgleich angeboten.

Anhörung des Betriebsrats

Sofern ein Betriebsrat in Ihrem Unternehmen vorhanden ist, muss dieser vor Ausspruch einer Kündigung angehört werden. Gemäß §102 Abs.1 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) ist die Kündigung ohne Anhörung des Betriebsrats unwirksam.

Arbeitnehmer: So berechnen Sie die Kündigungsfrist!

Wurde die Kündigung eingereicht, sollten Sie das Datum festhalten. Berechnen Sie sodann anhand der entsprechenden Kündigungsfrist, bis zu welchem Tag Sie im Unternehmen zu arbeiten haben.

Hierbei ist es wichtig, zwischen dem Datum im Kündigungsschreiben und dem Datum der Zustellung zu unterscheiden. Ist das Zustellungsdatum vom Datum der Kündigung abweichend? Dann gilt das Zustellungsdatum der Kündigung als Basis für die Berechnung der Kündigungsfrist.

Bei einer persönlichen Überreichung der Kündigung ist es in der Regel der Fall, dass die Daten nicht voneinander abweichen. Kommt es zu einer Zustellung per Post? Dann sollten Sie die Kündigung per Einschreiben versenden. Auf diese Weise erhalten Sie einen schriftlichen Beleg über das Datum der Zustellung.

Lassen Sie uns diesen Vorgang anhand eines Beispiels berechnen:

Peter Maier überreicht seinem Chef am 31. Mai die Kündigung persönlich im Büro. Laut Vertrag gilt eine Kündigungsfrist von zwei Wochen (14 Tage). Die Kündigungsfrist beginnt am 1. Juni und endet am 14. Juni.

Was passiert, wenn Herr Maier seine Kündigung per Post versendet und die Kündigung erst am 2. Juni zugestellt wird? In diesem Fall beginnt die Kündigungsfrist am 3. Juni. Herr Maier muss bis zum 16. Juni im Büro zur Arbeit erscheinen.

Tipps für die korrekte Einreichung der Kündigung:

• Notieren Sie sich zur genauen Erfassung Ihrer Kündigungsfrist das Datum der Einreichung Ihrer Kündigung.

• Lassen Sie sich den Kündigungserhalt schriftlich bestätigen.

Wie lange dauert die Probezeit?

Die Probezeit ist im Anstellungsvertrag zwischen dem Unternehmen und dem Angestellten vereinbart. Eine Dauer von sechs Monaten darf nicht überschritten werden. In der Regel dauert die Probezeit zwischen zwei bis zwölf Wochen.

Es gibt auch Arbeitsverträge, in denen keine Probezeit geregelt ist. In diesem Fall gilt die gesetzlich geregelte Probezeit von zwei Wochen. Die Länge der Probezeit wird in den meisten Unternehmen nach der Komplexität des Jobs eingestuft. Je mehr Herausforderung und Verantwortung der Job mit sich bringt, desto länger ist die Probezeit. Besonders in Führungspositionen kann es zu einer Dauer von sechs Monaten der Probezeit kommen.

Welche Kündigungsfrist gilt?

Die Kündigungsfrist wird durch eine Kündigung in der Probezeit nicht ausgelöscht. Das bedeutet, dass der Arbeitnehmer nach Einreichung seiner Kündigung bis zum Ende der Kündigungsfrist zur Arbeit erscheinen muss. Der Job kann somit nicht einfach von heute auf morgen gekündigt werden – auch nicht in der Probezeit.

In der Probezeit gilt die vertraglich geregelte Kündigungsfrist. Ist hier keine Kündigungsfrist geregelt? Dann findet die gesetzliche Kündigungsfrist Anwendung. Diese beträgt in der Regel zwei Wochen.

Die Kündigung können Sie Ihrem Arbeitgeber jederzeit überreichen. Sobald die Kündigung zugestellt wurde, beginnt die Kündigungsfrist. Ab diesem Tag müssen Sie als Arbeitnehmer somit noch zwei Wochen im Unternehmen arbeiten.

Was passiert, wenn das Arbeitsverhältnis am letzten Tag der Probezeit gekündigt wird? Auch in diesem Fall gilt die vertraglich geregelte, genauer gesagt gesetzliche Kündigungsfrist von zwei Wochen.

Sonderregelungen bei einer Kündigung in der Probezeit

Die Kündigung in der Probezeit darf nicht für alle Mitarbeiter ausgesprochen werden. Der Arbeitgeber hat auf besondere Regelungen zu achten. Dies betrifft nicht nur besondere Personengruppen. Auch wenn es einen Betriebsrat im Unternehmen gibt, muss der Arbeitgeber diesen vor Ausspruch der Kündigung anhören.

Welche Personengruppen sind ausgeschlossen?

Von einer Kündigung in der Probezeit sind Auszubildende, Schwangere sowie schwerbehinderte Personen ausgenommen. Wird eine schwangere Mitarbeiterin in der Probezeit gekündigt, darf sie eine Kündigungsschutzklage einreichen. Denn schwangere Mitarbeiterinnen bilden die einzige Gruppe, die einen Kündigungsschutz in der Probezeit erhalten.

Die besonderen Personengruppen auf einen Blick:

• Auszubildende

• Schwangere

• Schwerbehinderte

• Mitglieder des Betriebsrats

Auch nach Ablauf der Probezeit muss der Betriebsrat stets angehört werden. Kommt es zu einer Kündigung ohne vorherige Anhörung des Betriebsrats? Dann kann der betroffene Mitarbeiter eine Kündigungsschutzklage erheben und die Kündigung anzweifeln. Gemäß §102 Abs. 1 Satz 3 BetrVG ist eine Kündigung ohne Anhörung des Betriebsrats unwirksam.

Rechte und Pflichten bei einer Kündigung in der Probezeit

Bei einer Kündigung durch den Arbeitgeber sollten Sie als Arbeitnehmer stets auf die Formalitäten achten. Sehen Sie sich das Kündigungsschreiben genau an. Sind alle wichtigen Details enthalten? Gibt es einen Betriebsrat, sollten Sie zudem prüfen, ob dieser vorab angehört wurde. Hat der Arbeitgeber einen wichtigen Schritt nicht beachtet, können Sie die Kündigung anzweifeln.

Haben Sie Anspruch auf Arbeitslosengeld?

Diese Frage muss von Fall zu Fall behandelt werden. Zunächst wird die Agentur für Arbeit wissen wollen, ob es sich um eine arbeitgeberseitige oder arbeitnehmerseitige Kündigung handelt.

Besonders im Falle einer arbeitnehmerseitigen Kündigung in der Probezeit kann es dazu kommen, dass Sie vom Arbeitslosengeld gesperrt werden. Dies gilt insbesondere dann, wenn sich ein Arbeitnehmer etwas zuschulden kommen lassen hat (z. B. Diebstahl oder unentschuldigtes Fehlen).

Sobald Sie eine Kündigung vorliegen haben, müssen Sie sich direkt arbeitssuchend melden. Teilen Sie der Agentur für Arbeit daher sofort mit, dass Ihr Arbeitsverhältnis beendet wurde.

Haben Sie Anspruch auf Urlaub?

Die Probezeit ist rechtlich nicht vorgeschrieben. Daher sollten Sie als Arbeitnehmer zu Beginn des Anstellungsverhältnisses überprüfen, wie die Probezeit geregelt ist. Gibt es eine Probezeit, haben Sie in der Regel Anspruch auf Urlaub.

Tipps für den Austritt aus dem Arbeitsverhältnis

Stellen Sie fest, dass Ihnen die Arbeit nicht gefällt oder Sie es sich einfach anders vorgestellt haben? Fehlt es an einer vertrauensvollen Kommunikation zwischen Ihnen und Ihrem Vorgesetzten oder liegt ein Fall von Gewaltandrohung vor? Dann können Sie jederzeit das Arbeitsverhältnis beenden.

Die Probezeit dient dazu, dass Sie und Ihr Arbeitgeber sich zunächst besser kennenlernen. Kommt es zu einem Vorfall oder einem unangenehmen Arbeitsklima und lässt sich dies nicht lösen? Dann können Sie oder Ihr Arbeitgeber den Arbeitsvertrag auflösen. Nutzen Sie dafür die Möglichkeit der Kündigung in der Probezeit.

Hier ein paar Tipps, damit Ihr Austritt aus dem Arbeitsverhältnis fair und respektvoll abläuft:

1. Stellen Sie sich die Frage: Möchten Sie das Arbeitsverhältnis wirklich beenden?

2. Prüfen Sie die Kündigungsfrist.

3. Setzen Sie die Kündigung unter Beachtung der Formalitäten auf.

4. Überreichen Sie die Kündigung möglichst persönlich.

5. Bitten Sie um die Ausstellung eines qualifizierten Arbeitszeugnisses.

Lesetipp: Muss eine Kündigung unterschrieben werden?

Fazit: Kündigung in der Probezeit

Als Arbeitnehmer sollten Sie sich stets wohlfühlen. Bauchschmerzen im Büro führen zu einem unangenehmen Arbeitsklima. Nutzen Sie daher die Probezeit und nehmen Sie sich das Recht, jederzeit zu kündigen.

Beachten Sie dabei die Grundlagen für die wirksame Kündigung und sprechen Sie sofort mit der Agentur für Arbeit. Auf diese Weise können Sie fair aus dem Arbeitsverhältnis ausscheiden.